Дипломная работа: Управление персоналом предприятия на примере ГУ ГНПП Кокшетау


Цена: 5 Скачать
Предмет:
Менеджмент
Тип работы:
Дипломные работы
Количество страниц:
83

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ.......... 3

 

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Управление персоналом – основа развития экономики.......... 5

1.2 Методологическая основа организации управления персоналом.......... 10

 

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ  ГУ «ГНПП «КОКШЕТАУ»

2.1 Общие сведения о предприятии.......... 30

2.2 Анализ современного состояния управления персоналом на ГНПП «Кокшетау».......... 32

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

3.1 Совершенствование технологии отбора и набора персонала.......... 46

3.2 Совершенствование расстановки и адаптации персонала.......... 56

3.3 Мероприятия по совершенствованию управлением профессионально-техническим обучением работников.......... 60

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......... 66

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.......... 69

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления ...

 

 

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Управление персоналом – основа развития экономики

 

Управление - это сложная интеллектуальная деятельность человека, требующая специальных знаний и опыта.

Качество эффективного управляющего:

– знание теории;

– обладание энергией, здоровой психикой;

– умение применять знания;

– желание эффективно управлять.

Менеджмент - управление в условиях рыночной экономики означает:

· ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка;

· стремление к повышению эффективности производства;

· хозяйственная самостоятельность, свобода принятия решений;

· постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка;

· конечный результат деятельности выявляется на рынке в процессе обмена;

· необходимость использования современной техники при принятии решений.

Процесс управления.

В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий ...

 

 

1.2 Методологическая основа организации управления персоналом

 

В Словаре русского языка термин политика характеризуется, как и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющих отношения с людьми.

Понятие «политика организации включает систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и действуют входящие в нее люди. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Причины повышения значения системы управления персоналом в организации:

1. С точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала пре приятия, растет и оказываемое персоналом социальное давление на руководство.

2. С точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах и, как результат рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами ...

 

 

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ  ГУ «ГНПП «КОКШЕТАУ»

2.1 Общие сведения о предприятии

 

ГНПП «Кокшетау» имеет свидетельство о государственной перерегистрации юридического лица, выданный управлением юстиции г. Кокшетау от 26 сентября 2000 года № 6206-1948-ГУ. РНН 360400001227, расчетный счет в ГУ Комитет Казначейства МФ РК № 000132214, БИК 195301070, код учреждения 26113279.

Айыртауское региональное отделение (далее именуемое отделение) государственного национального природного парка «Кокшетау», входит в состав парка в форме государственного учреждения с правом юридического лица.

Отделение парка организовано в соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан от 23 августа 1999 года № 1220 и приказом Комитета лесного, рыбного и охотничьего хозяйства от 9 сентября 1999 года № 217 на базе Айыртауского лесохозяйственного производственного предприятия Кокшетауского лесохозяйственного производственного объединения.

Отделение имеет наименование Айыртауское региональное отделение государственного национального природного парка «Кокшетау». Его местонахождение: Северо-Казахстанская область, Айыртауский район, с. Айыртауский лесхоз, телефон (31533, 28630, 28637, 28622).

Отделение осуществляет свои действия на основе права оперативного управления переданным ему национальным парком «Кокшетау» на основании утвержденного им положения.

Отделение финансируется за счет республиканского бюджета и собственных средств, находится на самостоятельном балансе, имеет печать со своим наименованием на казахском и русском языках, открывает бюджетные и специальные счета в банках ...

 

 

2.2 Анализ современного состояния управления персоналом на ГНПП «Кокшетау»

 

Деятельность ГНПП «Кокшетау» возглавляет администрация, в состав которой входят директор, его заместители, руководители отделов, структурных подразделений, главный экономист и другие лица.

Директор руководит всей деятельностью и организует работу предприятия. Он  без доверенности действует от имени предприятия, представляет его во всех учреждениях и организациях, заключает договоры и выдает доверенности, открывает в банках расчетные и другие счета предприятия.

Администрация предприятия обязана правильно организовать труд служащих, создать условия для высокопроизводительной работы, обеспечить трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать Закон РК «О труде в РК» и правила охраны труда.

На предприятии предъявляются особые требования руководящим кадрам предприятия. Они должны обладать высокими деловыми, политическими и моральными качествами. Не менее важны и высокий профессионализм, знание основ науки управления, умение видеть перспективу, вести хозяйство эффективно, экологическая специальность и опыт работы в области защиты окружающей среды.

Работа по подбору, расстановке и воспитанию кадров на предприятии ведется администрацией. Кадры предприятия – это члены коллектива предприятия. Особая роль кадров предприятия в процессе охраны окружающей среды обусловлена тем, что в любом обществе главной силой являются люди. Только физические и умственные  способности человека, знания и умения могут эффективное выполнение ГНПП «Кокшетау» своих задач. Успеху в работе с кадрами способствует ее планирование. Подразделы планов включают мероприятия, связанные с учебой, переподготовкой кадров, а также повышением их квалификации ...

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

3.1 Совершенствование технологии отбора и набора персонала

 

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, ак­ция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Влияние работы на людей велико. Это не только степень их эконо­мического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соот­ношению человеческих способностей и требований предприятия, рыноч­ное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степе­ни процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспо­коено тем, что при любой степени владения про­фессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство госу­дарства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискрими­нации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом коли­честве претендентов организация-работодатель устанавливает более высо­кие и разнообразные требования к ним.

Шанс принятия неверного реше­ния, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следова­тельно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число пре­тендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квали­фикации ...

 

 

3.2 Совершенствование расстановки и адаптации персонала

 

Необходимые совершенствования произвести невозможно без системного подхода к определению их состава. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать построение дерева решений. Посредством дерева решений описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательное разбиение главной цели на подцели.

С учетом проведенного анализа построим «дерево решений», отражающее этапы достижения следующей цели, стоящей перед фирмой «»:

Обоснование изменений в системе управления. Возможные направления изменений в системе управления.

При выявлении сильных и слабых сторон внутри организации,

обнаружилось, что фирма «» не уделяет  достаточного внимания маркетинговым исследованиям, что осложняет поиск для нее необходимых рынку видов изделий и увеличивает неопределенность в будущих результатах при выпуске новых видов продукции. Так же фирма не использует в своей деятельности , ни рекламу , ни стимулирования сбыта. Вследствие чего рекомендовано уделять больше внимания рынку среды, проводить исследования на этом рынке. Нанять квалификационных специалистов или использовать консалтинговые фирмы.

Система принятия решений и вознаграждений.

Рекомендации можно разделить на три части- это Организационная культура, Мотивация и Контроль.

Организационная культура.

Хотя фирма и ассоциируется у потребителей с компанией, качественно и дешевле, чем у конкурентов, производящей качественные и надежные теплосчетчики, но не имеет специально разработанной Системы норм и правил поведения людей в организации ...

 

 

3.3 Мероприятия по совершенствованию управлением профессионально-техническим обучением работников

 

Организация кадровой работы заключается не только в механических действиях по отбору и статистике сотрудников организации. В работу служб кадровой работы должно входить и развитие в сотрудниках предприятия профессионализма, творческих качеств.

В первую очередь необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

Целесообразно подготовить сценарии для съемки учебных видеофильмов:

- производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

- производство работ на объектах газового хозяйства; ...

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация ...

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

29. Управление персоналом: Учебник/Под ред. А.И.Турчинова.-2004.-488с.

30. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996. 138с.

31. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 1998. - №2. - С.102-113.

32. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятий. М.,1998г.

33. Щегорцов В., В. Таран. Кадровая политика и ее типы. // Служба кадров и персонал №1, 2006г. Стр.27-31

34. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова.-М.: Из-во «Экзамен»,2004.-736с

 

 

Приложение 1

 

Блок-схема формирование кадровой политики организации.