Дипломная работа: Персонал предприятия: численность, структура, оборот и пути улучшения использования


Цена: 5 Скачать
Предмет:
Экономика
Тип работы:
Дипломные работы
Количество страниц:
70

Содержание


Содержание    3
Введение    4
1 Теоретические аспекты исследования персонала предприятия    6
2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ТД «Цезарь»    25
3 Пути совершенствования системы управления персоналом в ТД «Цезарь»    43
Заключение    63
Глоссарий    65
Список использованных источников    67
Список сокращений    69
Приложения    70

 

1 Теоретические аспекты исследования персонала предприятия
1.1 Понятие, структура, состав и системы классификации персонала 

Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.
В наиболее общем виде понятие "персонал предприятия" охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.
Само понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой — соотношение работников различных уровней квалификации. [1, c.56]

 

1.2 Количественная, качественная и структурная характеристика персонала предприятия 


Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. 
Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.
Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. 

 

1.3 Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и производительность труда 


Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Эффективность труда – комплексная характеристика использования трудовых ресурсов. 
Наиболее полно раскрывает понятие эффективности использования трудовых ресурсов определение, представленное в Энциклопедии «Управление персоналом» под редакцией А.Я. Кибанова: «Эффективность использования трудовых ресурсов – важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности» [39, с. 91].
К основным источникам информации для анализа состояния и эффективности труда относятся: 
- материалы управленческого учета и отчетности; 
- информация отдела кадров организации; 
- информация менеджера по труду; 
- статистическая отчетность – форма № 1-т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени», форма № 6-т «Отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплат», форма № 6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров», форма № 12-т «Отчет по труду». 

 

2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ТД «Цезарь» 
 2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности  ТД «Цезарь»  


Торговый Дом «Цезарь» создан в январе 2005 года в соответствии с законодательством о товариществах с ограниченной ответственностью в Республике Казахстан.
Местонахождение ТД «Цезарь»: Республика Казахстан, г. Сатпаев, ул. Комарова, 20а. 
До 2006 года в Торговом доме «Цезарь» основным видом деятельности была розничная торговля продовольственными товарами. Также работал кондитерский цех. В настоящее время в ТД «Цезарь» действуют двенадцать структурных подразделений. Среди них зал розничной торговли продуктами питания и товарами народного потребления, отдел сложнобытовой техники, кондитерский цех, цех «Горячий хлеб», цех полуфабрикатов и кулинарных изделий, пиццерия, экспресс-магазин, гастроном «Надежда», круглосуточный магазин и мини-кафетерий. В 2008 году для удобства парковки покупателей с личным транспортом была открыта охраняемая автостоянка. Также на арендованных другими предприятиями площадях под крышей Торгового дома разместились аптека, цветочный магазин и киоск периодической печати. 
За годы своей деятельности компания приобрела огромный практический опыт в обслуживании населения. Широкий ассортимент высококачественной продукции, сертифицированность всех товаров, удобная форма оплаты и высокая квалификация персонала дают возможность организации успешно и стабильно работать. 
В магазине на торговой площади 1000 кв. м ежедневно обслуживаются более 3500 жителей Улытауского района города Сатпаева. С каждым годом покупателей становится все больше, что гарантирует устойчивую тенденцию роста товарооборота Торгового дома. 
Торговый Дом «Цезарь» по состоянию на 1.12.2013 г. включает в себя два структурных подразделения, которые осуществляют обслуживание населения Улытауского района города Сатпаева, преимущественно продовольственными товарами, а также оказание услуг общественного питания. Все отделы ТОО возглавляются специалистами высокого уровня и укомплектованы опытными профессионалами своего дела. 
Основные финансовые показатели, характеризующие хозяйственную деятельность Торговый Дом «Цезарь», показаны в таблице 1. 

 

 

2.3 Анализ прибыли и рентабельности торгового предприятия 
 

В качестве исследуемого периода взяты январь-декабрь 2011-2013 гг. (см. таблицы В.1-В.4 приложения В). На основании этих данных проведен анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ТД «Цезарь» (таблица В.5 приложения В). 
Из анализа данных таблицы В.5 следует, что показатели 2013 года относительно плана таковы: 
- план по выручке от реализации перевыполнен на 569,0 тыс. тг. (на 1,10%); 
- себестоимость реализованных товаров и услуг выше плановых показателей на 77,8 тыс. тг. (на 0,21%); 
- план по доходу от реализации перевыполнен на 80,0 тыс. тг. (на 0,83%); 
- план по прибыли от реализации перевыполнен на 32,0 тыс. тг. (на 14,48%); 
- план по валовой прибыли перевыполнен на 29,0 тыс. тг. (на 11,79%); 
- план по чистой прибыли перевыполнен на 28,0 тыс. тг. (на 16,00%).
Из анализа данных таблицы Г.1 следует, что выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг в 2012 году по сравнению с 2011 годом выросла на 1763,0 тыс. тг. (относительный рост – 3,83%), а в 2013 году – на 4298,0 тыс. тг. (на 9,00%) и достигла 52079,0 тыс. тг. Налоги и сборы, включаемые в выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг, соответственно сократились на 3,24% и выросли 0,62%. При этом уровень налогов к выручке от реализации в 2012 году снизился на 0,887 процентных пункта, в 2013 году – снизился на 0,933 п.п. относительно уровня 2012 года. 
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг выросла в 2012 году на 1585,0 тыс. тг. (105,1% к уровню 2011 года), а в 2013 году – на 3354,0 тыс. тг. (110,10% к уровню 2012 года). 

 

2.3 Анализ показателей по труду и заработной плате ТД «Цезарь»


 
Списочная численность работающих в ТД «Цезарь» по состоянию на 01.01.2011 г. составила 392 чел., из них – 334 женщины, что составляет 85,5% работающих, и 58 мужчин (14,8%). 
Состав работников торговой организации следующий: служащие – 101 чел., в т.ч. руководители – 37 чел., специалисты – 64 чел., рабочие – 291 чел. Значительное влияние на результаты работы оказывает и возрастной состав работников. По результатам анализа отчета форма № 6-т выявлено, что в организации работали: в возрасте до 30 лет – 163 чел. (41,58%), от 30 до 39 лет – 88 чел. (22,45%), от 40 до 49 лет – 72 чел. (18,37%), от 50 до 59 лет – 63 чел. (16,07%), старше 60 лет – 6 чел. (1,53%). Коэффициент общего оборота рабочей силы за 2013 г. составил 44,8%. Причины столь высокой текучести кадров будут подробно объяснены в дальнейшем. 
Структура персонала ТД «Цезарь» по возрастному составу в 2013 году представлена на рисунке 2. 


 

3 Пути совершенствования системы управления персоналом в ТД «Цезарь»
3.1 Разработка мероприятий по повышению производительности труда  


К направлениям, способствующим повышению эффективности использования трудовых ресурсов в торговле, можно отнести: повышение производительности труда за счет роста технического уровня торговой организации, совершенствование управления трудом, улучшение организации труда и производственного процесса, изменение структуры розничного товарооборота, повышение качества «человеческого фактора». 
Суть указанных направлений состоит в следующем: 
- повышение технического уровня определятся механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, модернизацией оборудования; 
- совершенствование управления трудом, организации труда и производственного процесса определяется оптимизацией структуры управления, рационализацией управленческого труда, повышением технического уровня управления, нормированием труда и численности персонала, рационализацией труда; 
- изменение структуры розничного товарооборота определяется изменением отдельных видов товаров с разным уровнем трудовых затрат на их реализацию; 
- повышение качества «человеческого фактора» определяется ростом общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, изменением трудовой мотивации [42, с. 55].