Научно-исследовательская работа магистра СГА (НИРМ): Критерии оценки эффективности управленческого воздействия руководителя на основные параметры социального климата коллектива


Цена: 15 Скачать
Предмет:
Менеджмент
Тип работы:
Научно-исследовательская работа магистра СГА (НИРМ)
Количество страниц:
34

Содержание


Определения    3
Сокращения и обозначения    4
Введение    5
Основная часть    6
1 Стиль управленческой деятельности руководителя социальным климатом педагогического коллектива    6
2 Критерии оценки эффективности управленческого воздействия руководителя на основные параметры социального климата коллектива    23
Заключение    31
Список использованных источников    32
Приложения     34

 

Основная часть
1 Стиль управленческой деятельности руководителя социальным климатом педагогического коллектива


Вопросам управления персоналом посвящены исследования многих ученых современности, что еще раз наглядно демонстрирует актуальность данной проблемы. Задачами данного исследования является не анализ существующих моделей управления (в качестве примера целесообразно привести лишь общую схему в Таблице 1), а более детальное рассмотрение «узких мест», относящихся непосредственно к личностному воздействию руководителя и недостаточно разработанных в современной литературе.

Исследователями обнаружено несколько видов социальных барьеров, возникающих у руководителя в процессе управления: самоограничения, связанные с инертностью и трафаретностью нашего мышления, преклонение перед авторитетами. Для облегчения преодоления указанных трудностей, учеными разработан ряд специальных методов, в совокупности складывающиеся в методики управления. 
Хороший руководитель никогда не позволит себе «вгонять» людей в стрессовое состояние, его инструментом управления должна быть сознательная мотивация к труду. 
Как показывает опыт управленческой деятельности, нынешний день требует от руководителя не только прямого выполнения своей общественной и профессиональной функции, не только осознания своей лидирующей, организующей роли как инструмента достижения наибольшего результата, но и целенаправленных действий для формирования благоприятного социального климата. Резкие колебания рыночной конъюнктуры, преобразующий потенциал технических новаций, все возрастающий поток информации делают работу коллектива исключительно стремительной и бурной. Руководитель обязан держать все нити этих процессов в своей власти, сохраняя социальный мир, без которого достижение профессионального и делового успеха невозможно. 
Однако наличие одних организаторских способностей не сделает руководителя действительно лидером. Для того, чтобы организаторский потенциал руководителя был реализован, необходима поддержка коллектива, мотивированного для выполнения соответствующих задач [2]. Как показали исследования, проблему мотивации подчиненных целесообразно решать с позиции именно тех, кого необходимо мотивировать, т.к. при этом возникает ситуация, когда подчиненный должен отказаться от своей собственной цели в пользу цели руководителя. Если цели руководителя и подчиненного совпадают, то нет необходимости и в мотивации, поскольку работник сам будет стремиться к реализации общих целей. Необходимо выяснить, какие мотивы определяли его действия ранее, и лишь потом пытаться модифицировать их так, чтобы они работали на достижение целей руководителя. 

 

 

2 Критерии оценки эффективности управленческого воздействия руководителя на основные параметры социального климата коллектива

 

Как показало исследование управленческой структуры Медицинского колледжа города Караганды складывается сразу несколько иерархических ступенек со связкой «руководитель-подчиненный»:
-    студенты и преподаватели (потребитель и производитель);
-    преподаватели и администрация колледжа (производители одного ранга);
-    методисты и учебная часть (менеджеры низшего и среднего звена);
-    учебная часть и проректорат (менеджеры среднего и высшего звена);
-    директор колледжа и проректорат (менеджеры высшего звена).

 

Ввиду доказанности того факта, что проблему мотивации подчиненных целесообразно решать с позиций самого подчиненного, автором были выработаны рекомендации для руководителей по размещению сотрудников на иерархической лестнице с учетом их индивидуальных особенностей. Так для студентов (90%) доминирующей является потребность в причастности. Для них необходимы условия для межличностного комфорта, ощущение «родного дома» в Медицинского колледжа города Караганды, чувство защищенности. Велика потребность в причастности и для учебных менеджеров (60%), что связано с коллективным выполнением ряда служебных обязанностей. Для педагогов основной является потребность в успехе (70%), ввиду индивидуального характера профессиональной деятельности, стремления к личной ответственности и конкретному поощрению. Для руководителей среднего звена (учебных менеджеров) немаловажна и потребность во власти (60%), однако она мене выражена, чем у руководителей высшего ранга (90%). Для менеджеров остаются актуальными и материальные проблемы (60%), что связано с нестабильностью экономической ситуации в стране, однако эта потребность для людей интеллектуального труда не является основной, чего, к сожалению, нельзя сказать о студентах, для которых стремление заработать деньги нередко становится основным (80%) в ущерб профессиональному и карьерному росту.
В сфере организации были рассмотрены системы коммуникаций между членами коллектива. Как показало анкетирование, проведенное в Медицинском колледже города Караганды, существует прямая зависимость социально- психологического климата коллектива от качества коммуникаций между его членами. Методом включенного наблюдения и анкетирования 27 респондентов среди социальных индикаторов, характеризующих окружающую среду как враждебную, были выявлены:
-    избегание личной ответственности;
-    отказ от полномочий;
-    отсутствие инициативы;
-    боязнь высказывать собственное мнение;
-    отсутствие собственного «стиля отношений»;
-    уклонение от контактов с руководством;
-    намеренное утаивание служебной информации с целью создания впечатления о собственной некомпетентности и в конечном итоге - отказа от выполнения порученного дела.