Научно-исследовательская работа магистра СГА (НИРМ): Методика выявления влияния личностных и деловых характеристик руководителя на управление социальными процессами в коллективе


Цена: 15 Скачать
Предмет:
Менеджмент
Тип работы:
Научно-исследовательская работа магистра СГА (НИРМ)
Количество страниц:
29

Содержание


Определения    3
Обозначения и сокращения    5
Введение    6
Основная часть    7
1 Методика выявления влияния личностных и деловых характеристик руководителя на управление социальными процессами в коллективе    7
2 Взаимозависимость личностных и деловых характеристик руководителя и направленности социальных процессов в преподавательском и студенческом коллективах    15
Заключение    26
Список использованных источников    27
Приложения    29

 

Основная часть
1 Методика выявления влияния личностных и деловых характеристик руководителя на управление социальными процессами в коллективе

Исходя из того, что коллектив - не простая совокупность индивидов и не синоним абстрактной лабораторной группы, а определенная система взаимоотношений, которая накладывает свой отпечаток на все виды самооценок, в ходе работы над магистерской диссертацией автором было проведено анкетирование среди сотрудников и студентов Медицинского колледжа города Караганды с целью выявления спектра качеств, благодаря которым, по мнению респондентов, руководитель может добиться положительного воздействия на подчиненных. Анкета представлена в Приложении А [4]. 
В таблице 1 представлены наиболее типичные результаты с соответствующим процентом ответов.
Таблица 1 – Анализ результатов
Тип руководителя    Характеристики    Частота упоминания в % к числу опрошенных
Нравящийсямне
руководитель    Защищает свои убеждения    34%
    Сострадательный    47%
    Вежливый    78%
    Лидер    90%
    Добрый    89%
    Сильный    76%
    Внимательный    93%
    Приятный    56%
    Надежный    78%
    Тактичный    87%
    Дружелюбный    92%
    Веселый    43%
    Понимающий    64%
    Искренний    72%
    Верный    56%
Ненравящийсямне
руководитель    Агрессивный    79%
    Легко поддается переменам настроения    68%
    Независимый    43%
    Непредсказуемый    54%
    Рискованный    48%
    Скрытный    62%
    Неорганизованный    74%
    Грубый    85%
    Напористый    79%
    Индивидуалистичный    84%
    Тщеславный    56%

На следующем этапе организаторам учебного процесса (учебным менеджерам, методистам, лаборантам, технологам) Медицинского колледжа города Караганды (в опросе участвовало 37 респондентов) было предложено ответить на вопросы анкеты (см. Приложение Б).
Результаты показали, что к категории наиболее важных качеств руководителя были отнесены те характеристики, которые связаны с выполнением организаторских функций. Даже профессиональная компетентность руководителя как специалиста в данной области оценивается подчиненными как важное, но не самое главное качество. А такие характеристика как патриотизм, высокая гражданственность, заинтересованность в развитии общества, неукоснительное соблюдение правовых актов хоть и отнесены категории важных, однако при последующем собеседовании были названы «слишком далекими», «оторванными от наших сегодняшних проблем» [7]. В отличие от первокурсников-студентов, внешняя привлекательность руководителя мало беспокоит сотрудников «со стажем». Их больше всего интересует отношение руководителя к своему коллективу, умение наладить в нем работу, создать благоприятные условия для подчиненных, поддерживать дисциплину и проявлять заботу о персонале. Таким образом, результаты исследования показали, что все компоненты авторитета руководителя оцениваются подчиненными в преломлении через его организаторские способности.
Иерархическая структура Медицинского колледжа города Караганды, как и любой организации, предполагает наличие нескольких уровней власти, каждый из которых функционирует согласно утвержденным правилам. При этом, правила устраняют неопределенность из социального взаимодействия должностных лиц и студентов и делают поведение индивида более предсказуемым. Однако, как показали исследования, чем больше в коллективе существует правил и чем точнее они выполняются, тем меньше вероятность получения индивидом положительного подкрепления для мотивации своей производственной деятельности. В ходе бесед, проведенных с руководителями различных рангов в Медицинском колледже города Караганды, выяснилось, что чем больше действий руководителя и его подчиненных регламентированы различного рода инструкциями и положениями, тем меньше он (руководитель) намерен поощрять сотрудников за добросовестное выполнение своих должностных обязанностей. Социальная позиция руководителя при этом выражается в том, что «сотрудник только соблюдает правила и за это получает зарплату. За что еще поощрять?». Поскольку от людей руководители ожидают точного соблюдения прописанных для них правил, то их старание в работе не вознаграждается, однако нарушение правил всегда бывает замечено и влечет за собой наказание. 
С позиции руководителя, он все делает правильно. Но исследования, проведенные среди подчиненных ему сотрудников, показали, что интерес работника к труду в большей степени зависит от переданной ему личной ответственности за решение конкретной задачи, а также от отношения к нему его непосредственного руководства. Все личностные характеристики руководителя подчиненный оценивает через отношение начальника к нему самому, не делая поправок на статусы и правила. Подчиненный ищет личностные аспекты в спектре качеств руководителя.

 

2 Взаимозависимость личностных и деловых характеристик руководителя и направленности социальных процессов в преподавательском и студенческом коллективах


В процессе управления руководитель постоянно взаимодействует с коллективом организации, причем коллектив, чаще всего, выступает как целостное образование, объединенное общностью целей, ценностей, общей организационной культурой. Члены коллектива создают присущую для организации культуру как механизм воспроизведения социального опыта и моделей поведения, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность группы. В процессе управления организацией руководитель активно взаимодействует с членами коллектива, выдвигает перед ними стратегические, оперативные задачи, а также оценивает результаты проделанной работы. В ходе совместной деятельности между руководителем и сотрудниками складывается определенный тип отношений, непосредственно формирующий социально-психологический климат в коллективе.
При этом личностные характеристики руководителя и сложившийся тип организационной культур коллектива постоянно и активно взаимодействуют между собой. При условии их полной адекватности друг другу социально-психологический климат в коллективе выглядит стабильным, а установившиеся взаимоотношения поддерживаются традиционно сложившимся коллективным мнением и коллективными настроениями.
При условиях существенных рассогласований между личностными качествами руководителя и организационной культурой, сложившейся в коллективе, социальный климат в нем претерпевает изменения, а при некоторых обстоятельствах он может приобрести новые качества. Личностные характеристики руководителя также не остаются неизменными, они трансформируются под воздействием коллектива. В этой связи для экспериментального определения взаимозависимости значима личностных характеристик руководителя и направленности социальных процессов в коллективе автором в ходе исследования были выявлены типичные организационные культуры коллективов и в соответствии с этим определены наиболее эффективные методы руководства ими.
Исторически выделяют четыре типа организационных культур, обладающих своими собственными характеристиками (см. Приложение В).
В соответствии с типом организационной культуры, руководителем с целью управления, могут применяться различные методы воздействия на коллектив. Изучение имеющейся на сегодняшний день литературы позволило автору сгруппировать большую их часть.
Результаты группировки представлены в таблице 4.