ВНИМАНИЕ! Документ в формате pdf
Реферат
Бакалаврская работа содержит 79 с., 4 рисунка, 36 таблиц, 1 приложение, 58 источников.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение..5
1 Теоретические основы системы материального и морального стимулирования персонала на предприятии..8
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования…8
1.2 Методы материального и морального поощрения персонала…14
1.3 Проблемы материального и морального поощрения персонала…19
2 Анализ хозяйственной деятельности и разработка материального и морального стимулирования в ИП Даниелян С.Т..23
2.1 Организационно-экономическая характеристика ИП Даниелян С.Т……23
2.2 Анализ производительности и оплаты труда в ИП Даниелян С.Т……..46
2.3 Оценка системы материального и морального поощрения в ИП Даниелян С.Т..49
3 Совершенствование системы материального и морального стимулирования в ИП Даниелян С.Т..55
3.1 Проблемы системы материального и морального стимулирования в ИП Даниелян С.Т…55
3.2 Эффективность мероприятий системы материального и морального стимулирования в ИП Даниелян С.Т…63
Заключение..65
Библиографический список…70
Приложение А Анкета для определения уровня мотивации и доминирующих мотивов персонала…75
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования
Сегодня, к работе менеджера по персоналу предъявляются большие требования. Хороший менеджер достигнет высоких результатов производительности только тогда, когда сотрудники научатся работать в полную силу своих возможностей. Для высокого качества работы персонала, менеджеру нужно добиться максимальной эффективности труда сотрудников.
Главным фактором, который обуславливает то, как сотрудники могут работать, и тем, как они работают, является – мотивация.
Опыт исследований мотивации персонала показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем фактором, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
ному контролю6 . Реакция на некоторые стимулы не одинакова у разных людей. В связи с чем стимулы не обладают абсолютным значением или смыслом, если люди не проявляют реакции на них. К примеру, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего не представляется возможным приобрести за деньги оплата труда и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть достаточно ограниченно использованы в управлении людьми.
Принято различать четыре главные формы стимулов. К первому принято относить принуждение. В демографическом обществе в организациях принято использовать административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на иную должность, выговор, перенос ежегодного отпуска, увольнение с места работы.
1.2 Методы материального и морального поощрения персонала
Выбор целесообразных форм и систем оплаты труда сотрудников организации имеет существенную социально-экономическую значимость для каждой организации в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда сотрудников формируют на всех уровнях хозяйствования материальную основу становления человеческого капитала, разумного применения рабочей силы и эффективного управления всеми сотрудниками организации. Вознаграждение работников за труд или компенсация сотрудникам затрачиваемых усилий играет крайне важнейшую роль в привлечении трудовых ресурсов в организации, в мотивировании, применении и сохранении необходимых специалистов на предприятии или компании.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у персонала неудовлетворенность не только размерами, но и способами установления и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой сокращение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.
2 АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И РАЗРАБОТКА МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ИП ДАНИЕЛЯН С.Т.
2.1 Организационно-экономическая характеристика ИП Даниелян С.Т.
Индивидуальный предприниматель Даниелян Смбат Тельманович занимается предпринимательской деятельностью на основании свидетельства о государственной регистрации предпринимателя. В качестве индивидуального предпринимателя Даниелян Смбат Тельманович зарегистрирована Межрайонной Инспекцией МНС России № 10 по Амурской области 21.06.2004 г.
ОГРНИП 304280817300114.
ИНН 282800034961.
ОКПО 104942517.
ОКАТО 10432000000.
Основной вид деятельности – розничная торговля в неспециализированных магазинах незамороженными продуктами, включая напитки и табачные изделия. Осуществляется в пгт. Магдагачи, Амурская область.
Основной целью коммерческой деятельности ИП Даниелян С.Т. является получение прибыли и реализация на ее основе своих социально-экономических интересов и интересов членов трудового договора, с помощью создания новых рабочих мест, что имеет немаловажное значение в условиях рыночной экономики. Все правовые положения ИП Даниелян С.Т. определяются Гражданским Кодексом, кроме того деятельность предприятия построена по принципу в соответствии с Федеральным Законом «О защите прав потребителей».
Перейдем к рассмотрению влияния экономических факторов на деятельность ИП Даниелян С.Т. Для этого проведем анализ макроэкономических факторов за последние 3 года, что отображено в таблице 2.
Таблица 2 – Макроэкономические показатели РФ за 2013 – 2015 гг.
Исходя из таблицы 2 в настоящее время по итогам 2015 г. экономика РФ находится в кризисе, о чем говорит ряд основных экономических показателей: сокращение промышленного производства, рост темпов инфляции, сокращение реальных доходов населения, рост безработицы.
Кроме того, такие негативные явления, как отток капитала и ослабление внутренней инвестиционной активности российских компаний продолжают характеризовать российскую экономику.
На рисунке 1 представлена организационная структура управления ИП Даниелян С.Т.
Рисунок 1 – Организационная структура управления ИП Даниелян С.Т.
Таблица 18 – Состав и структура работников ИП Даниелян С.Т.
По данным таблицы 18 видно, что на протяжении всего анализируемого периода численность работников находится на одном и том же уровне, не наблюдается текучести кадров. За весь периода с 2013 по 2015 год произошло увеличение административно-управленческого и торгово-оперативного персонала на 2 штатные единицы. Как и в любом торговом предприятии, большая численность трудовых ресурсов организации относится к торговооперативному и административно-управленческому персоналу
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ИП ДАНИЕЛЯН С.Т.
3.1 Проблемы системы материального и морального стимулирования
С целью совершенствования системы материального и морального стимулирования персонала ИП Даниелян С.Т. предложен ряд мероприятий. Запланированные мероприятия отображены на рисунке 4.
Рисунок 4 – Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования ИП Даниелян С.Т.
Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Уровень заработной платы в ИП Даниелян С.Т. находится на среднем уровне. Согласно данным, полученным в результате анкетирования персонала, стало ясно, что уровнем заработной платы удовлетворены только торгово - оперативный персонал, находящиеся на сдельно-премиальной системе оплаты труда. Основываясь на этом, возникает необходимость повышения уровня заработной платы, в первую очередь, сотрудникам-повременщикам.
Для этого рекомендуется увеличить оклад всех сотрудников - повременщиков на 1000 руб. На предприятии трудятся 8 сотрудников-повременщиков (5 работников административно-управленческого персонала и 3 работника вспомогательного персонала). Таким образом, сумма повышение оклада работников - повременщиков составит 8 тыс. руб. в месяц и 96 тыс. руб. в год. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в своем минимальном доходе и даст ощущение стабильности.
Также рекомендуется увеличить переменную часть заработной платы посредством участия работников в прибыли предприятия, но только в том случае, если торгово-оперативным и вспомогательным персоналом были достигнуты плановые показатели в заданные сроки.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В связи с тем, что не существует единой схемы выработки механизма эффективного стимулирования работников к труду, возникает необходимость разработки системы материального и морального стимулрования персонала индивидуально для каждого предприятия или совершенствования уже имеющейся системы.
Значимость мотивации персонала сложно переоценить, т.к. человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем фактором, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. И от персонала зависит успешная деятельность организации и ее развитие.
Наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда дана в учебнопериодическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда выступает стремлением работника удовлетворить потребности (получить конкретные блага) посредством трудовой деятельности».
Также необходимо отметить, что стимулирование труда является составляющей частью мотивации, направленной на достижение конкретного результата. В теории существует два вида стимулирования, а именно материальное и нематериальное. На практике же применяются оба метода мотивации в совокупности
