Диссертация: Кадровая политика в государственных учреждениях Республики Казахстан (на примере ГУ «Жезказганский городской центр социальной адаптации для лиц, не имеющих определенного места жительства») (2018)


Цена: 10 Скачать
Предмет:
Государственное и муниципальное управление (ГиМУ)
Тип работы:
Диссертации
Количество страниц:
106

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН.. 7

1.1 Понятие, сущность и значение кадровой политики в системе государственного управления. 7

1.2 Главные принципы и основные подходы развития системы государственной службы Республики Казахстан. 11

1.3 Особенности концепции кадровой политики в государственных учреждениях Республики Казахстан. 19

2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ «ЖЕЗКАЗГАНСКИЙ ГОРОДСКОЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ДЛЯ ЛИЦ, НЕ ИМЕЮЩИХ ОПРЕДЕЛЕННОГО МЕСТА ЖИТЕЛЬСТВА». 36

2.1 Основные тенденции кадровой политики в государственных учреждениях Республики Казахстан. 36

2.2 Анализ организации управления государственного учреждения «Жезказганский городской центр социальной адаптации для лиц, не имеющих определенного места жительства». 45

2.3 Анализ состояния кадровой политики в ГУ  «Жезказганский городской центр социальной адаптации для лиц, не имеющих определенного места жительства»  52

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН (НА МАТЕРИАЛАХ ПАВЛОДАРСКОЙ ОБЛАСТИ) 70

3.1 Этапы и инструменты реализации концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан. 70

3.2 Совершенствование процесса управления кадровой политикой государственной службы в ГУ  «Жезказганский городской центр социальной адаптации для лиц, не имеющих определенного места жительства». 82

3.3 Формирование положительного имиджа государственных служащих. 86

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 96

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 100

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 104

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Мировой опыт показывает, что трудно найти страну, где граждане довольны своими чиновниками и каждая страна решает проблемы, свойственные конкретному периоду ее развития. Во всех демократических странах общество регулирует процессы, происходящие на государственной службе, через своих законодателей, высшее должностное лицо государства.

Развитие общества и государства в условиях динамично меняющихся запросов времени и необходимости быстрой адаптации к новым реалиям актуализирует вопросы совершенствования модели управления государством. Основным механизмом и институтом этого управления является государственная служба, которая выполняет жизненно важные для страны функции. Именно качество работы государственного аппарата формирует доверие граждан к институтам управления и самому государству. Поэтому укрепление данного института на всех уровнях власти - стратегическая задача политической организации общества. Современная практика государственного управления, и, прежде всего, государственной службы, все более настоятельно требует подбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей и исполнителей. Быстро нарастает значимость кадрового маневра, обновления, выдвижения новых кадров для решения актуальных задач государственного управления.

Актуальность темы исследования. Вопросы формирования и рационального использования кадрового потенциала в нашей стране имеют стратегическое значение. Любое демократическое государство должно не только поддерживать на высоком уровне этот институт, но и постоянно его совершенствовать. Актуальность данных задач обуславливается в первую очередь тем, что это не только средство, но и основная цель – обеспечение благосостояния казахстанского общества и каждого его гражданина. В этой связи обращение к проблеме кадровой политики вызвано рядом объективных причин.

Во-первых, кадровая политика носит исторический характер, т.е. отражает в своем содержании особенности каждой конкретной эпохи в развитии общества, цели и задачи государственного управления, проблемы и противоречия, присущие крупным этапам становления государства.

Во-вторых, человеческий фактор, одним из проявлений которого является кадровый потенциал общества, выступает главенствующим условием решения ключевых проблем модернизации страны. Следовательно, требуется своевременное и предметное исследование основополагающих аспектов кадровой политики.

В-третьих, кадровая политика государственной службы, претерпевая в своем развитии проблемы, характерные, в целом, для реформирования казахстанского общества, одновременно испытывает сложности, обусловленные собственной спецификой. Это дефицит квалифицированных кадров на всех уровнях власти - кадров, которые не могут в полной мере отвечать новым целям, стоящим перед государством. Высокая сменяемость в государственных органах, отсутствие реального материального стимулирования и системы кадрового роста не позволяют создавать кадровый резерв и готовить компетентных специалистов для государства. Разработка и реализация кадровой политики весьма сложный, многогранный процесс, сочетающий в себе различные субъективные и объективные факторы, знание которых значительно облегчает эффективное использование кадровой политики. Актуальность и необходимость данного исследования обусловлена также тем, что государственная служба представляет специфический политический институт, без которого невозможно функционирование системы государственного управления

Данная работа подготовлена в рамках Концепции новой модели государственной службы РК, определившей своей стратегической целью подготовку, формирование и воспитание кадрового потенциала как важнейшего ресурса государственного управления. В Концепции новой модели государственной службы РК отмечается, что работа с кадрами представляет собой «одно из ответственных и многогранных направлений деятельности, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач».

Степень разработанности темы. Анализ научной литературы показывает, что проблема кадровой политики и системы управления персоналом в государственных органах в условиях реформирования системы государственной службы относится к числу малоисследованных. Общие основополагающие концептуальные проблемы кадровой политики и системы управления персоналом рассмотрены в научных трудах Аязбековой С.Ш., Атамчук Г.В., Глазуновой Н.И., Ефримова М.О., Капарова С.Г. и др. Вопросы формирования стратегии управления персоналом рассмотрены в трудах зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, Д. Дафт, С. Тайсон, М. Фут, Д. Торрингтон, Л. Холл, К. Хоук и др. Отдельные аспекты управления, в т.ч. управления персоналом в системе государственной службы изучены в работах Байменова А.М., Орсариева А.А., Турисбекова З.К. и др. Осмысление проблемы профессионализации кадрового обеспечения государственного управления рассмотрены в трудах членов экспертного совета по совершенствованию законодательства о государственной службы при Агентстве Республики Казахстан по делам государственной службы (далее - Агентство). Изучение широкого диапазона научных работ в области кадровой политики, профессионализации кадрового состава государственной службы указывает на отсутствие работ, раскрывающих социальную сущность и механизмы профессионализации кадрового обеспечения органов государственной власти на региональном уровне.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в государственном учреждении.

Для достижения этой цели были поставлены и решены следующие задачи:

- изучить сущность и значение кадровой политики в системе государственного управления;

- рассмотреть особенности Концепции новой модели государственной службы РК и основные тенденции кадровой политики в государственных органах РК;

- проанализировать организацию деятельности ГУ  «Жезказганский городской центр социальной адаптации для лиц, не имеющих определенного места жительства»;

- проанализировать состояние кадровой политики на государственной службе Карагандинской области области;

- предложить основные направления по совершенствованию процесса управления кадровой политикой в государственных учреждениях Карагандинской области и в целом по республике, а также по формированию положительного имиджа государственных служащих.

Предметом исследования является процесс разработки, организации и реализации кадровой политики в РК.

Объектом исследования являются взаимосвязь кадровой политики и института государственной службы.

Теоретическая и методологическая основа. В данном исследовании использовались такие методы научного анализа как диалектический, метод научной абстракции, сравнительного статистического, системнo-функциoнaльнoгo и иcтoрикo-генетичеcкoгo анализа, применение которых позволило обеспечить достоверность проведенного исследования, обоснованность теоретических выводов и предложений. Данное исследование проведено в рамках действующего законодательства РК по вопросам государственного управления и государственной службы.

Гипотеза исследования состоит в том, что теоретико-методическое обоснование сущности и значения кадровой политики в системе государственного управления в условиях модернизации общества, позволит активизировать кадровый потенциал государственных учреждений, повысить эффективность управленческой деятельности, за счет профессионализма и квалификации задействованного в них персонала. Для совершенствования кадровой политики в государственных учреждениях Республики Казахстан необходимо принять комплекс мер, которые обеспечат ее эффективное функционирование. Этому призваны способствовать этапы и инструменты реализации концепции новой модели государственной службы РК, совершенствование процесса управления кадровой политики государственной службы, а также формирование положительного имиджа государственных служащих государственного учреждения. Совокупность данных механизмов позволит эффективно реализовать ГКП как социальный институт на республиканском и областном уровне. В условиях модернизации общества возникла необходимость в дальнейшей разработке институционального подхода к изучению социальных систем и структур, связанных с властью и управлением. Среди таких структур важное место и роль принадлежит государственной кадровой политике.

Научная новизна выпускной квалификационной работы закономерно вытекает из актуальности решаемой научной задачи и заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию кадровой работы и управлением персоналом в системе государственной службы.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и их соответствие потребностям государственной службы РК. Теоретико-методические положения, выдвинутые автором и обоснованные в выпускной квалификационной работе дополняют и развивают теорию государственного управления на основе развития кадрового потенциала, формирования положительного имиджа как государственного служащего, так и государства в целом.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке и обосновании перспективных форм кадровой политики в системе государственной службы, формулировании методических основ и конкретных предложений по определению стратегических ориентиров государственной политики в данном направлении.

Основные положения, выносимые на защиту:

1 Выделение роли и значения кадровой политики в системе государственного управления;

2 Анализ современного состояния кадровой политики в государственных органах РК (на материалах Карагандинской области);

3 Совершенствование кадровой политики в государственных органах РК через рассмотрение Концепции новой модели государственной службы РК, совершенствование процесса управления кадровой политикой государственной службы на материалах Карагандинской области и формирование положительного имиджа государственных служащих.

Практическая ценность работы заключается в том, что полученные результаты можно использовать для внесения предложений в нормативно-правовые акты по вопросам совершенствования системы государственной службы РК при реализации Концепции новой модели государственной службы РК. Отдельные положения работы могут послужить основой для совершенствования системы оценки по управлению персоналом. Также результаты работы могут быть использованы для чтения лекций в рамках учебных дисциплин и научных проектов в сфере государственного и местного управления.