МАЗМҰНЫ
Кіріспе. 3
І Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы.. 6
1.1 Ұйымның персоналын басқарудың сапалы құрамын жақсарту мазмұны.. 6
1.2 Персоналды басқару жүйесінің принцип тері мен әдістері 16
1.3 Ұйымдағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау. 23
2 Тарау «Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау 38
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының құрылуы.. 38
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі міндеттері мен қызметтері 44
3 Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары.. 61
3.1 Филиалдың адам ресурстары басқармасының персоналды басқару саясатын жетілдіру шаралары.. 61
3.2 Республикадығы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс шаралар 73
Қорытынды.. 80
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 82
І Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы
1.1 Ұйымның персоналын басқарудың сапалы құрамын жақсарту мазмұны
... Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді, ол дегеніміз әкмшіліктің, еңбек ұжымының, кәсіподақтың кей кездері мемелкеттің де өзара байланысты іс-әрекеттері. Екі жақ кейбір талаптардаы орындаулары керек.
- Еңбек ұжымы – еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс сапасын арттыру, тапсырмаларды орындау уақытын ұстану, өндірістік және басқа заттар, еңбек нәтижесі туралы материалдық және моральдық жауапкершілік.
- Әкімшілік – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, массалық жұмыстан босатылуды жою, жұмысшыларды материалды ынталндыру, баға өсіміне сәйкес еңбекақыны индексацилау, уақытша жұмысқа қабілетсіздік пен жұмыс болмаған жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз ету.
- Үкімет – мемлекеттік тапсырыстарды беру, ресурстармен қамтамасыз ету, поротекционизм саясатын жүргізу, мемлекет есебінен жұмысшыларды қайта квалификациялау, жұмысын жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз ету. ...
1.3 Ұйымдағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау
... Еңбек ресурстарын бағалау - бұл осы кәсіпорындағы жұмысшылардың ішкі аттестациясы. Жұмысшыларды төрт категорияға бөлуге болады:
1) алдына қойылған барлық тапсырмаларды шеше алатын және жоспарланған нәтижеге жете алатын жұмысшылар;
2) өз міндеттерінің көп бөлігін әділ орындап, ал қалған бөлігін әр түрлі себептер бойынша орындай алмайтын жұмысшылар;
3) өз міндеттерінің көп бөлігін орындай алмай, бірақ аз бөлігін орындай алатын жұмысшылар;
4) қазіргі кезде ұйымға қажетсіз жұмысшылар, себебі жалақы төлеу ұйым үшін тікелей шығын болып табылады.
Үшінші және төртінші топтардағы жұмысшылардан ұйым олармен шартты бұзып құтылуы қажет, ал егер жұмысшы ұйымның қызығушылығында болса онда оны кадрлік резервке енгізу керек. Ұйым кеңейген жағдайда оларды қайта шақыруға болады. ...
2 Тарау «Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі міндеттері мен қызметтері
... Жұмысқа ынталандыру мақсатында марапаттау жүйесі қолданылады. Марапаттаудың берілуі негізінен- еңбек міндеттемелерін дұрыс орындағаны үшін- еңбек өнімділігін көтеру; өнім сапасын жақсарту; ұйым қаражатын ұнемдеу; жұмысшылардың қызмет міндеттерін өз уақытылы және әділ орындауы; еңбек қызметі жағдайында жаңалықтар енгізу мен жаңашылдық; жұмыс барысында жұмысшылардың басқа да жетістіктері кезінде қолданылады. Осыған байланысты Филиалда ішкі нормативтік құжаттарымен расталатын марапаттау түрлері бар. Олар:
1) Мақтау қағазымен құттықтау
2) Құнды сыйлықтармен марапаттау
3) Ризашылық жариялау
4) «Ең жақсы қызметкер» отағын беру
5) «Ең жақсы басшы» атағын беру
6) «Ең жақсы жарнамашы» атағын беру
7) «Ең жақсы ұйымдастырушы» атағын беру
8) «Филиалдың ең жақсы бөлімі» атағын беру
9) Жұмысшының қызметбойында өсуі
10) Премиялау
11) Әр уақытта ақшалай марапаттау
12) Жалақын жоғарлату және т.б. ...
3 Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары
3.2 Республикадығы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс шаралар
... Акцияға барлық мемлекеттер және жеке жоғарғы оқу орындары, колледждер (167 ЖОО және 169 колледж), білім және ғылым минисртлігі, мемлекеттік жұмыспен қамту қызметтері, кадарлар агенстволар және барлық ынта танытқан кәсіпорындар, ұйымдар қатысады. Акция көлемінде Қазақстанның 14 қаласында семинарлар, дөңгелек столдар ұйымдастырылады. Қазіргі акция бастауымен «Staff. kz» интернет саиты ашылды. Онда кәсіпорындардың мамандарға деген сұранысы білім орындарының түлектері туралы ақпараттар бар. Бұл акция арқылы тек жастар түлектерді жұмысқа қабылдау ғана емес, бүкіл еңбек нарығын реттеу, тиімді жаңа бағдарламаларды енгізу жүзеге асады.
Қазіргі кезде персонал басқару мерзімі аса күрделі мәселелердің бірі. Бұрында персоналды басқару бүкіл басқару ғылымының қарамағында қарастырылды. Сол кезде кадрларға айлық, демалысты есептеу болса, қазірде ол үлкен жүйе. ҒТР, әлемдік бәсекелестік кәсіпорынды жетілдіруге әкелді.
Қазір әр кәсіпорынның материалдық, техникалық, технологиялық, ақпараттық жағынан бәсекелестікке тұруы қажет, ал бірінші орында кадрлар, жоғары білікті мамандар бәсекелестігі тұр. Өйткені айтылғандардың барлығы мамансыз жүзеге аспайды. Автор ойынша әр ұйымда қызметкерлер саны 100 дейін болса, бөлім (персоналмен жұмыс бөлімі), ал қызметкерлер саны 1000 дейін болса – басқарма, қызметкерлер саны одан жоғары болса – департамент құру қажет. ...
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
- Егемен Казақстан 2003 ж. – 25 наурыз.
- Подхудинов С. К. Система менеджмента – М. – Стр 186.
- «М- Транс» ЖШС-нің жарғысы
- Румянцева А. М. Менеджмент организации. – М. – 1991г. Стр 246.
- Адам ресурстарын басқару туралы ереже.
- Персоналмен жұмыс секторы туралы ереже.
- «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңы.
- Персоналмен жұмыс секторы қызметкерлерінің лауазымдық нұсқауы.
- Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персоналам предприятия. – М. – 1994г. Стр 261.
- Қазақстан Республикасы Президентінің Жолдауы (2005ж.).
