СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ. 12

1.1 Психологический анализ понятия «карьера». 12

1.2 Общая характеристика термина карьера. Типы и этапы карьеры.. 20

1.3 Работа с кадровым резервом организации младшего руководящего состава  28

1.4 Процесс планирования и подготовки резерва руководителей из младшего руководящего состава. 35

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТИ КАРЬЕРНОЙ ОРИЕНТАЦИИ МЛАДШЕГО РУКОВОДЯЩЕГО.. 44

2.1 Планирование эксперимента. 44

2.2 Описание методов и методик и обработка анализа результатов. 50

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 63

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 67

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 71

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ.

1.3 Работа с кадровым резервом организации младшего руководящего состава 

... Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей. Существуют программы общей, специализированной и профессиональной адаптации. Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется карьерой.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда Таблица 2. ...

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТИ КАРЬЕРНОЙ ОРИЕНТАЦИИ МЛАДШЕГО РУКОВОДЯЩЕГО

2.1 Планирование эксперимента

... Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профессионального развития. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

«Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации». Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются:

1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);

2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей - отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе - для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); ...

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абульханова-Славская К.А. Субъект – символ российского самосознания // Сознание личности в кризисном обществе. – М., 1995.

2. Акатов Л.И. К вопросу о «коллективной воле» // Общественная активность личности и группы школьников. Ученые записки. Т.70, ч. I. – Курск, 1970.

3. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб, Питер, 2001. ...