МАЗМҰНЫ
Кіріспе. 3
1-ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 6
1.1 Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары.. 6
1.2. Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу. 13
2-ТАРАУ. «СҰҢҚАР» ЖШС-ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ.. 17
2.1 «Март» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру. 17
2.2 Кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымы. 21
3-ТАРАУ. ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРІБИЕСІ 24
3.1. Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі 24
ҚОРЫТЫНДЫ.. 30
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 32
1-ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.2. Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу.
... Реттеу әдістерінің жиынтығында жалақыны мемлекеттік реттеу ерекше орын алады. Бұл жағдайда мемлекет жалақының минималды деңгейі, әлеуметтік төлемдермен есептескендегі күнкөріс минимумы, кедейшілік сызығын, сонымен қатар Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесін реформалаудың заңды базасын анықтау сияқты маңызды әлеуметтік нормативтерді бекітеді.
Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР Заң актілері және нормативті құжаттары табылады. 2000 жылға дейін республика территориясында Қазақ ССР-ң заң туралы кодексі қызмет етті, ол 1972 жылы қабылданды, оған өзгертулер мен толықтырулар енгізілді. Кодекс негізінен социалистік еңбек қатынастарын реттеді. 2000 жылдың 1–қаңтарынан бастап «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» ҚР Заңы күшіне енді. Ол келесі қағидаларды декларациялайды: әркім еңбек бостандығына және қызмет түрін, мамандықты таңдауға, қауіпсіздік және гигиена талаптарына жауап беретін нормалы еңбек жағдайына, дискриминациясыз жұмыс үшін марапатталуға, демалуға, жұмыссыздықтан қорғалуға, еңбек таластарын шешуге құқығы бар. Мемлекет азаматтарға минималды жалақыға, әлеуметтік қамтамасыз етуге кепілдік береді. Заң еңбек іс-әрекетіне байланысты пайда болатын қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы еңбек қатынастарын оның түріне, мамандығына және лауазымына қарамастан реттейді. Жұмыс берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттері барлығы үшін бірдей болу керек. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекақыны диференциациялаудың объективті факторларына қатысты мәселелерді экономикалық ғылымдар мен тәжірибе жеткілікті қарастырды.
Негізгілерінің қатарына мыналар жатады: күрделілік, еңбек қосымшасының территориялық шарттары.
Қазіргі жағдайда еңбек күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік торларда немесе басқа да кәсіби-квалификациялық белгісі бойынша дифференциациялау формаларында нақтыланады. Еңбек жағдайы әртүрлі мүмкін болатын қосымша төлемдер, үстемелер немесе басқа өтемақы түрлерімен өтелінеді. Еңбек қосымшасының территориялық сферасы жұмыс күшінің әр-түрлі аймақтарындағы ұдайы өндіріс құнының айырмасы болғандықтан жалақыға қатысты аудандақ коэффициенттер бойынша, шөл, сусыз және биік таулы жерлердегі жұмыс коэфиценті бойынша есептелінеді.
Материалдық сфераны ұйымдастыру еңбекақы төлеу мәселелерін еңбек заңының талаптарын орындау арқылы (мейрам күндері, жұмыстан тыс уақытта, түнгі уақытта) шешеді, ол заң баптарында бекітілген. Бұл сұрақтардың барлығы жұмыс берушінің коллективті және жергілікті актілерінің негізінде шешіледі.
Қазақстан Республикасында қазіргі жағдайда жалақыны реттеу механизмі келесі негізгі элементтерден тұрады:
- ұйымдастырушылық-құрылымдық формалары әр-түрлі ұйымдар мен кәсіпорындар үшін еңбекақы төлеудің минималды мөлшерлемесін бекітетін заңдық және нормативтік актілер жиынтығынан;
- заңмен бекітілген минималды жалақы түріндегі мемлекеттік кепілдіктен;
- жалақыны коллективтік-келісімдік реттеудің дамып келе жатқан жүйесі, ол еңбек нарығының жұмыс күшінің бағасына қойатын талаптарын көрсетуге мүмкіндік береді;
- жеке табыс салығы және әлеуметтік салық арқылы салықтық реттеу.
Нарықтық қатынастарға өтумен бірге кәсіпорындарда жалақыны ұйымдастыруда айтарлықтай өзгерістер болды. Кәсіпорындар өзінің тапқан қаражаттарын бөлуге құқығы бар. Мемлекет тек минималды жалақыны реттейді, оны инфляция шамасына байланысты түзетеді, ең минималды есептік көрсеткішті бекітеді және салықтық мөлшерлемені бекітеді (яғни заңды және жеке тұлғалардан алынатын жеке табыс салығы және әлеуметтік салық), еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың қалған сұрақтарының барлығын кәсіпорындар өздері шешеді.
Еңбекақы төлеу мен еңбек нәтижелерін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда да қолданылады. Бірақ бұл жерде де өзінің ерекшеліктері бар, себебі сыйақы – қосымша еңбек үшін қосымша төлемді білдірді. Сыйақы беру кезінде, әдетте, еңбек өнімділігінің өсуі, өнім сапасының жақсаруы, отын және ресурстардың басқа да түрлерін үнемдеу, өнімнің өзіндік құнын азайту және т.б. көрсеткіштер қарастырылады. ...
2-ТАРАУ. «СҰҢҚАР» ЖШС-ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1 «Март» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру
... Кәсіпорынның технико-экономикалық
көрсеткіштерін талдау.
Кәсіпорынның технико-экономикалық сипаттамасын 3 жыл ішіндегі берілген келесі құжаттар негізінде жасаймыз: кәсіпорын балансы, негізгі құралдар мен материалдық емес активтердің қозғалысы туралы есеп, кәсіпорынның өнімді өндіру және түсіру туралы есебі, еңбек бойынша есеп, кәсіпорынның қаржы-шаруашылық есебі Төменде «Сұңқар» ЖШС-ң 2003-2005 жылдар үшін технико-экономикалық көрсеткіштерінің кестесі берілген (1-кесте).
Алғашқы талдау бойынша бүкіл талданатын кезең ішінде барлық дерлік көрсеткіштердің өскені байқалады. Өнімнің тауарлық шығарылымы 2003 жыл мен 2005 жыл арасында өсті, және 2005 жылы 696 951 мың теңге құрады, ол 2004 жылмен салыстырғанда 48,58%жоғары. Сонымен бірге өнімді өткізуден түскен түсім де өсті, бұл көрсеткіштің өсуі 2005 жылы өткен жылмен салыстырғанда 171,6% құрады. Берілген көрсеткіштердің осындай мөлшерде өсуі, ең алдымен сусын шығаруды және майонез өндіруді жоғарылатумен түсіндіріледі. Өнімді өткізуден түсетін түсіммен бірге тура сонша пайызға өткізілген өнімнің өзіндік құны да өсті (2004 жылы 396 137 мың теңгеден 2005 жылы 675 315 мың теңгеге дейін, яғни 170,48% өсті). Кәсіпорында жұмысшылар саны 2003 жылы 127 адам құрады. 2004 және 2005 жылмен салыстырғанда өсу 117,9% құрады, яғни жұмысшылар саны 45 адамға өсті. Негізінен өсу 2004 жылмен салыстырғанда 2005 жылы жұмысшылар санының 25 адамға өсуінен болды.
Жалақы қоры талданатын кезең ішінде бір рет те төмендеген жоқ және 46 353,6 мың теңге құрады, ол 2004 жылмен салыстырғанда 143,13% жоғарылады.
Жұмыс нәтижелері мен өндіріс шығындарын тікелей салыстыруға бағытталған нәтижелік көрсеткіш болып өткізілген өнімнің 1 теңгесіне шаққандағы шығындар көрсеткіші табылады. Бұл көрсеткіштің көлемі 2005 жылы 87,02 теңге деңгейінде, 2004 жылы 87,6 теңге деңгейінде анықталды, яғни 0,58 теңгеге төмендегені байқалады.
Қорқайтарымдылық негізгі қор құнының 1 теңгесіне шаққандағы өнім көлемімен сипатталады. Қорқайтарымдылықты талдаған кезде қормен жарақтану көрсеткішіне ерекше көңіл бөлу керек.
2005 жылы жалпы табыс 2004 жылмен салыстырғанда 79,54% өсті. 2003 және 2004 жылдары «Март» ЖШС өзінің негізгі қызметінен шығынға түсті, ал 2005 жылы 15 237 мың теңге пайда түсірді.
Кәсіпорын іс-әрекетінің соңғы нәтижесін таза табыс және өндіріс рентабелділігі сияқты көрсеткіштер бойынша жорамалдауға болады. Таза табыс абсолютті көрсеткіш болып табылады және әрқашан кәсіпорын дамуының объективті бейнесін бермейді. 2003 жылы кәсіпорынның таза табысы 27 382 мың теңге құрады, ол 2002 жылмен салыстырғанда 1390,66% жоғары болып табылады, яғни жуықтап 14 есе өсті. ...
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. Кибанов А.Я. Управление персонало организации. Учебник. М.: Инфра-М., 1997.
2. Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
3. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998
4. «Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстане» / Труд в Казахстане, 2002, №5. ...
