Аннотация
Ликвидация конфликтов в трудовых коллективах до сих пор считается самым предпочтительным путем их разрешения. Но так ли это? Предметом исследования в статье являются конфликты в современных коммерческих компаниях, их негативные последствия, а также способы их преодоления. Подробно рассмотрены различные факторы (внутренние и внешние), способствующие возникновению социальной напряженности, которые приводят к возникновению конфликтов в трудовом коллективе. В результате исследований и размышлений делается вывод, что намного эффективнее е ликвидировать конфликты, а умело руководить ими, используя результативные способы (структурные и межличностные). Автор полагает, что умелое руководство конфликтами намного повысят эффективность работы трудового коллектива.
...
В настоящее время довольно остро стоит проблема разрешения конфликтов. Разногласия в различных сферах жизни: в быту и на работе, в оценке произведений искусства и различных его направлений, во взаимоотношениях людей – в ряде случаев заканчивается конфликтами, отражающимися на всех их участниках.
Проблема предотвращения и решения этих конфликтов очень актуально сегодня, когда Казахстан переживает переходную стадию развития рыночных отношений. Переход от одного этапа к другому, инновационные процессы трудный и болезненный, это негативно отражается на физическом и эмоциональном состоянии людей. Поэтому в последнее время мы наблюдаем в обществе достаточно сильное социально-психологическое напряжение, что увеличивает число конфликтов в целом, а также влияет на отношения людей в семье и на производстве. Но не следует думать, что при стабильной экономике между людьми в производственных отношениях не будет разногласий и проблема конфликтов перестанет быть актуальной.
Все мы в течение своей жизни многократно сталкиваемся с разнообразными конфликтами. Каждый из нас хочет чего-то добиться в жизни, но не всегда может это сделать. В неудачах почти всегда человек склонен обвинять других, а не себя; в то же время его друзья и родственники считают, что за свои ошибки он должен отвечать сам: может быть неправильно выбрал цель или средства для ее достижения, а возможно, неверно оценил создавшиеся обстоятельства. Непонимание между нами и окружающими постепенно переходит в недовольство, возникает социально-психологический конфликт в трудовом коллективе.
Как же выйти из этого положения? Надо ли прилагать какие-нибудь усилия, чтобы преодолеть сложившуюся ситуацию или правильнее не обращать внимание на отношение к вам других людей? Чтобы правильно решить эту задачу, необходимо представлять, что такое конфликт, как он развивается и как разрешается. В этом и заключается цель изучения конфликтов в обществе и трудовом коллективе.
Во многих руководствах по управлению конфликтами отмечается, что очень важно, чтобы организация работала гармонично. По убеждению авторов этих инструкций, при правильной организации труда коллектив всегда будет действовать слаженно. Конфликты, которые время от времени возникают, считаются крайне негативными явлениями. Действительно, одна из главнейших задач Веберовской бюрократии и административной школы в теории управления – устранение причин, из-за которых возник конфликт. Сегодня же теоретики управления уверены, что если внутри коллектива нет никаких конфликтов, это явление не только невозможное, но и нежелательное.
Кроме того, хотя в организации и должно быть гармоничное совмещение всех видов деятельности, она сама не может оставаться неизменной и довольной таким положением вещей. Наоборот, руководителям необходимо активно заниматься нововведениями и соответственно реагировать на все изменения. Конфликт – необходимое условие деятельности каждого общества, а следовательно и организации; ввиду этого для успеха управленческой деятельности надо хорошо разбираться в природе конфликта, как социального явления, и учиться управлять им в жизни.
Если, обобщить определения конфликта, которые нам встречаются, то получим следующее: конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью осуществления их противоречивых интересов и суждений. В этом определении, как и в других, конфликт связан с борьбой противоположностей. Необходимый признак конфликта – противоположность интересов, которые являются главным понятием при анализе конфликта. Размышляя о конфликте, люди обычно соотносят его с чем-то враждебным: с ссорой, опасностью, войной и т.д. поэтому многие считают, что конфликт всегда нежелателен, и надо стараться его избежать или немедленно решить, если уж он возник. Современная точка зрения такова: даже при эффективном управлении конфликты не только возможны, но и необходимы.
Разумеется, не всегда конфликт можно оценивать положительно. Иногда он мешает удовлетворению интересов отдельных работников и достижению цели всей компании. Очень часто благодаря конфликту выявляются разные точки зрения, а также появляется добавочная информация, что помогает быстрее решить ту или иную проблему; при этом каждый может высказать свое мнение, удовлетворяя тем самым личные потребности в уважении коллег.
Следовательно, конфликт может быть функциональным и повысить эффективность работы коллектива. Если же он будет дисфункциональным, это приведет к личной неудовлетворенности, а также к снижению результатов работы компании в целом. Таким образом, роль конфликта зависит от того, как им руководят. Чтобы это делать правильно, нужно знать его тип, почему он возник и к чему он приведет; это поможет найти действенный метод для его разрешения.
Конфликт в качестве сложного общественного и психологического явления можно рассматривать с разных точек зрения. С одной стороны, это столкновение сторон, взглядов, сил, превращение конфликтной ситуации в открытую борьбу за достижение определенной цели (власти, денег, высшего статуса) и выведение из строя противника, его нейтрализация или уничтожение. С другой стороны, многие авторы находят в конфликте ряд положительных моментов. Так, К.А. Радугин утверждает: «конфликт – это не аномалия в деятельности компаний, а необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности компании» [3].
Ввиду этого имеются два теоретических взгляда на понятие конфликта.
1. Конфликт – противодействие, борьба (личностей, интересов, позиций, мнений). Следовательно, конфликт в трудовом коллективе – это попытка достигнуть своей цели, подчинив противника или даже уничтожив его. Итак, по мнению сторонников этого подхода, конфликт – явление негативное. Они рекомендуют «управлять конфликтом», его ликвидация с явной выгодой для себя является целью такого «управления».
2. Конфликт – это порядок отношений, процесс, определяемый различиями субъектов, принимающих в нем участие (по интересам, взглядам, занятиям). Для сторонников этого подхода, конфликт при взаимодествии людей является естественным обстоятельством, способствующим развитию коллектива и дающим менее негативные последствия, чем те, которые возникают при блокаде или ликвидации конфликтов.
В настоящее время любая область общественной деятельности порождает свои специфические конфликты. Так как нами затрагивается тема общественно-трудового конфликта, предлагаем рассмотреть его более подробно. Конфликт в трудовом коллективе – это открытое существование противоречий позиций, проявляющихся при взаимодействии членов коллектива, когда они решают производственные и личные вопросы. ...
