... Среди отличительных особенностей, которые характеризуют работников, приверженных своей компании, можно отметить следующие:
- приверженные работники относятся с большим уважением к себе и своим коллегам;
- приверженные люди принимают нововведения без паники;
- приверженные работники способны отличать и учитывать интересы других людей и не огранивать свою работу и обязанность точно рамками поставленных задач;
- приверженные люди достигают лучшего результата, потому что используют для решения поставленных задач самые разнообразные средства, при этом ориентируясь именно на цели выполнения нежели на средства достижений или какие-либо ограничения;
- как правило, приверженные работники больше полагаются на свое мнение и меньше поддаются пропаганде и манипуляциям со стороны других людей;
- и в заключении, приверженные люди стремятся повысить профессиональный рост и не ищут легких путей для решения поставленных задач.
Если рассматривать источники формирования приверженности компании, условно их можно разделить на 2 группы: индивидуальные особенности работников компании и основные характеристики работы и рабочей среды.
К индивидуальным характеристикам работников, которые оказывают влияние на степень их приверженности, можно отнести следующие: мотивация выбора работы, труда и трудовых ценностей; особенности трудовой этики; возраст, пол и семейное положение (например, чем старше люди, тем больше они склонны к проявлению приверженности компании, женщины чаше склонны к приверженности компании, чем мужчины); стаж и уровень образования; удаленность места жительства от места работы.
Изучение и анализ оценки приверженности работников своей компании может позволить использовать ряд методов, как интервью с самими работниками, так и оценки экспертов. На основании наблюдения за поведением работников компании, особенно в критических ситуациях, таких как кризис компании, финансовые трудности компании, можно судить и степени приверженности работников.
Достойная оплата зарплаты является одним из главных стимулов и мотивации для персонала в процессах современного менеджмента, по той простой причине, что и производственный опыт, и высокие результаты деятельности, уровень образования, квалификация – являются безусловными плюсами любого работника.
Управление посредством мотивации опирается на изучение различных потребностей человека, его интересов, личных целей, и безусловно на возможность интеграции мотивации требований и целей компании. При этом кадровая политика такой модели ориентирована на развитие и управление человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата в компании и на реализацию существующих социальных программ.
В книге "Концепция менеджмента" Э. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как "тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем", то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах [1].
Особенностью мотивационного менеджмента является построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.
В управленческой науке известны и разработаны разнообразные мотивационные модели, которые на сегодняшний день нашли практическое внедрение в преуспевающих фирмах Казахстана и развитых странах. К наиболее традиционным можно отнести следующие:
- рациональная мотивационная модель, основой которой является материальные стимулы, то есть награждение по результатам работы;
- мотивационная модель самореализации, сутью которой является активизация возможностей самовыражения человека, выражение творчества в его деятельности (труде), признание его заслуг, возможность расширения ответственности или самостоятельности, перспективы повышения карьеры и профессионального роста;
- мотивационная модель сопричастности (соучастия), которая реализуется через участие в управление, развития партнерства и сотрудничества.
Проблема управления кадровым потенциалом многих предприятий Республики Казахстан имеет междисциплинарный характер, это приводит к необходимому применению для ее разрешения комплексных подходов с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Чтобы решить эту проблему, в Казахстане созданы научные школы, разрабатываются концепции, издается специальная литература, ведется подготовка специалистов. Для создания эффективной системы кадров, необходимо понять, какое ее место в общей системе управления человеческими ресурсами компании. ...
