Содержание
Определения 3
Введение 5
Основная часть 6
1 Сущность и структура социально-психологического климата организации 6
2 Состояние исследования качеств личности руководителя социально-психологическим климатом педагогического коллектива 15
Заключение 23
Список использованных источников 24
Приложения 25
Основная часть
1 Сущность и структура социально-психологического климата организации
Социально-психологические феномены в коллективах, где взаимоотношения определяются целями и ценностями совместной деятельности и кардинально отличаются от взаимодействий, наблюдаемых в случайных скоплениях людей, были определены на различных этапах многими учеными, в том числе: Р.Л. Кричевским, Е.М. Дубовской , А.И. Донцовым - сплоченность как ценностно-ориентационный критерий; Л.Я. Гозманом, Г.С. Антипиной — групповая эмоциональная идентификация; Е.И. Пуниным - мотивационное ядро выбора; Э.А. Уткиным - адекватность и добросовестность в возложении и принятии ответственности за успешность совместной деятельности.
Таким образом, все перечисленные и ряд других ученых утверждают, что социально-психологический климат - это сложное, многоплановое явление. Однако, ни один из них не дает исчерпывающего определения. Каждый сосредоточен на, безусловно, исключительно важных, но все-таки отдельных гранях этого феномена. Кроме того, данными учеными недостаточно учитывается роль личностных характеристик руководителя.
Осуществляя анализ внутренних и внешних связей изучаемого объекта, автор стремился создать о нем целостную научно обоснованную картину. Базируясь на философской методологии научного познания, системном подходе, разнообразии методов и средств исследования сложных систем , диссертантом предпринята попытка перекинуть мост от общеметодологических принципов к анализу конкретных ситуаций в трудовом коллективе Карагандинского Медицинского Колледжа. При анализе фактического состояния социально-психологического климата в педагогических коллективах, выделилось шесть основных структурных компонентов: цель, содержание учебного процесса, методика его осуществления, педагог, средства педагогической коммуникации, учащиеся. В ходе анализа решались основные задачи системного исследования объекта:
- разработка организационных процедур познавательного процесса, обеспечивающего получение целостного знания об объекте исследования;
- осуществление подбора такого набора методов, который позволит получить интегративную картину функционирования объекта;
- составление алгоритма познавательного процесса с целью всестороннего исследования объекта.
Исследуемый коллектив преподавателей, сотрудников и студентов Карагандинского Медицинского Колледжа является сложной социальной системой. Здесь под системой понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, образующих единое целое, функционирующее в единых целях, которая обладает свойствами, отсутствующими у образующих ее элементов . Важнейшими признаками сложной системы являются цели функционирования системы, управление системой, ее иерархичность и сложность функционирования. Коллектив Карагандинского Медицинского Колледжа является сложной системой. Она имеет в своем составе ряд подсистем: профессорско-преподавательский состав, административный аппарат, студенческая среда. Каждая из подсистем в свою очередь является сложной системой, целенаправленно выполняет сложные задачи по организации учебного процесса, имеет связи и взаимодействия между подсистемами, сложную иерархическую структуру и систему управления на каждом уровне иерархии, функционирует под воздействием внешней среды.
2 Состояние исследования качеств личности руководителя социально-психологическим климатом педагогического коллектива
Однако наличие одних организаторских способностей не сделает руководителя действительно лидером. Для того, чтобы организаторский потенциал руководителя был реализован, необходима поддержка коллектива, мотивированного для выполнения соответствующих задач. Как показали исследования, проблему мотивации подчиненных целесообразно решать с позиции именно тех, кого необходимо мотивировать, т.к. при этом возникает ситуация, когда подчиненный должен отказаться от своей собственной цели в пользу цели руководителя. Если цели руководителя и подчиненного совпадают, то нет необходимости и в мотивации, поскольку работник сам будет стремиться к реализации общих целей. Необходимо выяснить, какие мотивы определяли его действия ранее, и лишь потом пытаться модифицировать их так, чтобы они работали на достижение целей руководителя. Управление и сотрудничество не достигнут своего оптимума, если цели и задачи предприятия, сама суть решаемых задач, останутся для исполнителя чуждыми.
Вторая учитывает личностное влияние меньшинства. Несогласное меньшинство изначально рассматривается как объект для насмешек. Однако, уверенное и упорствующее меньшинство, оказывая воздействие на латентном уровне и не вызывая сильной стрессовой реакции, способно изменить точку зрения индивида, не ломая при этом внутренних механизмов. Если меньшинство ведет себя уверенно, соглашаясь навлечь на себя неблагоприятные последствия нонконформизма, возможно в его позиции есть доля истины - рассмотрение такой точки зрения и параллельный пересмотр собственных взглядов - это исходная позиция для развития креативности.
Исследование, проведенное автором в ходе разработки темы диссертации, показало, что более 79% учебных менеджеров Карагандинского Медицинского Колледжа считают, что руководитель должен организовывать свою управленческую деятельность, основываясь на понимании характеристик личности всех членов коллектива .
Реально управленческие функции могут осуществляться посредством самых различных методик. На основе обобщенного опыта, диссертантом разработан ряд общих рекомендаций по управлению персоналом .
