Содержание
Определения 3
Обозначения и сокращения 5
Введение 6
Основная часть 7
1 Управление трудовой мотивацией преподавательского состава колледжа, направленное на повышение качества образовательного процесса 7
2 Оценка деятельности преподавательского состава колледжа и качества образовательного процесса и их взаимосвязь 19
Заключение 28
Список использованных источников 29
Приложения 31
Основная часть
1 Управление трудовой мотивацией преподавательского состава колледжа, направленное на повышение качества образовательного процесса
Рисунок 1. Предлагаемая система управления трудовой мотивацией преподавательского состава в Медицинском колледже города Жезказгана
На мой взгляд, ситуационный подход к формированию мотивированного поведения преподавателей колледжа, с ориентацией на качественный результат работы, выражается в виде создания соответствующих условий для реализации личностных интересов, потребностей, через оценку готовности к высоким ре-зультатам работы (потенциал преподавателя, соответствующие знания в данной области, опыт работы, уровень текущей компетенции, способности к препода-ванию и т.п.), анализ условий для деятельности (организационный потенциал, управленческая компетенция, конкретные мотивационные программы, органи-зационная культура и т.п.) и рассмотрение ситуативных факторов, оказываю¬щих влияние на текущий результат [1] (мотивация студентов, настроение препода-вателя, текущие проблемы, усталость, разочарование, плохие отношения с кол-легами и руководством и т.п.).
На основе вышеизложенного можно сформулировать следующие основ¬ные принципы и механизмы управления трудовой мотивацией преподавательского состава в Медицинском колледже города Жезказгана:
- способствовать организационной приверженности;
- обеспечить благоприятные условия для работы;
- закрепить за преподавателем право принятия решений в образовательном процессе и ответственностью за принимаемые решения;
- поддерживать инновации и творческий подход при определении перспек-тивных целей колледжа;
- каждый преподаватель должен обеспечить поиск возможностей для по¬вышения собственных компетенций, знаний и опыта;
- обеспечить ориентацию на повышение качества образовательного про¬цесса.
В рамках формирования системы мотивации преподавательского состава, ориентированной на высокое качество обра¬зовательного процесса представляется необходимым:
- выработать совместно (коллегиально) индикатор качества работы колледжа;
- довести информацию о желаемом результате до преподавателей, которые са¬ми определяют средства достижения цели, в том числе ориентируясь на собст¬венные интересы, ожидания и возможности;
- создать на уровне колледжа условия, позволяющие преподавателям раскрыть свой потенциал и настроиться на достижение намеченного результата (конкретные мотивационные программы, соответствующая организационная культура, сис¬тема оплаты труда, учитывающая качество преподавательского труда);
- контролировать полученные результаты и оценивать деятельность преподавательского состава, выявляя направления дальнейшего повышения качества образовательного процесса и определяя ответственность преподавателя за полученный результат.
Обеспечение высокой мотивации преподавательского состава требует наличия возможностей для личностного и профессионального роста и развития, необходима ориентация на обеспечение высших уровней по¬требностей (прежде всего, самовыражения), а также требуется создать такую обстановку, которая бы способствовала инновациям в образовательном процес¬се. Требуется также шире привлекать преподавателей к участию в управлении, чтобы иметь представление о целях, критериях работы, требованиях к преподавателю, на основе этого формировать четкие индивидуальные планы деятельности, а на их основе и ответственность за выполнение планов.
2 Оценка деятельности преподавательского состава колледжа и качества образовательного процесса и их взаимосвязь
Преподаватель колледжа - это не просто исполнитель, который в решающей степени определяет качество образовательного процесса, но и менеджер данно¬го процесса. В таком случае невозможна жесткая иерархическая вертикаль управления, предполагающая принятие стереотипных решений, наоборот инди¬видуальность каждого преподавателя и неоднородность студенческой аудито¬рии приводят к необходимости оперативного управления образовательным процессом. Вместе с тем индивидуальные цели преподавателя могут не совпа¬дать с общими целями деятельности колледжа, в том случае, когда отсутствуют ры¬чаги стимулирования работы преподавателя, что в свою очередь приводит к снижению качества преподавания. По результатам проведенного исследования можно прийти к выводу, что существует объективная необходимость осуществлять оценку деятельности преподавательского состава, так как отсутствие четких ориентиров качественной деятельности и наличие различных подходов к ее определению, не позволяют обеспечить качество образовательного процесса, соответствующего современным требованиям.
Однако невозможно просто приравнять оценки студентов к качеству деятельности преподавателя, так как это неизбежно приведет к завышению реальных показателей (преподаватель будет ориентирован на выставление высоких оценок студентам), нельзя так же просто сформировать зависимость от количества опубликованных работ, так как это не всегда прямо связано с качеством преподавания. Однако указанные моменты должны быть учтены в комплексе при создании критериев качества образовательного процесса, реализацию кото¬рых необходимо обеспечить за счет деятельности преподавателя.
В целом центральная роль в современном управлении преподавательским составом Медицинского колледжа города Жезказгана должна отводиться оценке преподавателя, так как система оценки качества преподавательского труда или вознаграждения свидетельствует о том, каким образом колледж принимает в расчет личность и ее ак¬тивность. Сама оценка, которая должна осуществляться на уровне кафедры и непосредственно заведующим кафедрой, будет включать в себя три основных элемента:
1. Подробная беседа с руководством, направленная на развитие.
2. Распределение ресурсов руководителем, который содействует развитию возможностей конкретного преподавателя.
3. Диалоговый обмен, предполагающий возникновение новых решений совместно с преподавателем, а не жесткие указания со стороны руководства.
Сложность оценки деятельности преподавателей связана с тем, что в образовательных стандартах установлены размытые характеристики будущего специалиста, однако согласно новым образовательным стандартам, которые готовятся к введению, появится ориентация на его компетентностные характеристики. А так как в настоящее время повышаются требования к профессиональ¬ному уровню преподавателя, растет личная ответственность за результаты тру¬да, то он должен не только знать хорошо свой предмет, но и уметь управлять собой, своим развитием, а также способствовать развитию и воспитанию сту¬дентов. Практика и специальные исследования позволяют сделать вывод о том, что значительная часть преподавателей вузов, не имеет ясного представления о том, что такое профессионально - педагогическое мастерство и каковы пути его становления в современных условиях. Среди этой части преподавателей рас¬пространено мнение о том, что для преподавательской деятельности достаточно хорошо знать предмет, который преподаешь, при этом не уделяется внимание, методам обучения и происходит ориентация на модель репродуктивно- сообщающего обучения, которая уже не отвечает современным требованиям. В такой ситуации у студентов появляется негативная установка к овладению теорией обучения, что также отрицательно влияет и на качество преподавания. В тоже время современные требования связаны с такими профессиональными ха¬рактеристиками как лекторское мастерство, ораторское искусство, что принято называть профессионально-педагогической культурой. В этих условиях проблема совершенствования профессионально-педагогического мастерства пре¬подавателя не только объективная социальная потребность, сформировавшаяся в обществе, но и субъективная потребность преподавателя в росте профессио¬нальной компетенции [10].
