Содержание

Определения    3
Введение    5
Основная часть    6
1 Теоретические основы управления системами оплаты труда и вознаграждения персонала    6
2 Юридические основы организации заработной платы в Республике Казахстан    18
Заключение    30
Список использованных источников    31
Приложения    32

Введение

В послании Президента Республики Казахстан Н.А.Назарабаева народу Казахстана «Казахстанский путь – 2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее» от 17 января 2014 года определено следующее: «…постоянное улучшение социального самочувствия казахстанцев, всех слоев и социальных групп казахстанского общества, является и будет оставаться на первом плане государственной политики. Пересмотреть социальные пакеты работников образования, здравоохранения, социальной защиты, разработать и внедрить с 1 июля 2015 года новую модель оплаты труда служащих» [1].
Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана. В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан от 15.05.2011 N 251-ІІІ [2].

1.2 Система вознаграждения: сущность и основные моменты

В общем виде вознаграждение персонала рассматривается как совокупность материальных и нематериальных благ, получаемых и адекватно воспринимаемых работником вследствие его участия в процессе труда. Как элемент системы мотивации и стимулирования труда вознаграждение персонала включает все то, что индивид получает в результате отношений с работодателем и представляет для работника ценность.
На данный момент все отношения между персоналом и организацией выражаются в получении работниками любых видов вознаграждений, которые используются на данном предприятии.
Вознаграждение определяется как денежная оплата труда работников в виде заработной платы и премиальных выплат, зависящая от количества и качества труда [5].
Системный подход позволяет рассмотреть вознаграждение как неотъемлемый элемент социально-экономических (социально-трудовых) отношений и как основу управления производительным поведением персонала. Исследователями доказано, что системообразующим свойством в системе вознаграждения персонала организации, обеспечивающим ее целостность, является качество персонала, позволяющее увязать и согласовать интересы работников и организации, при несоответствии качества могут возникать риски, связанные с персоналом, ведущие к прямым и косвенным потерям в организации [6].
Вознаграждение включает в себя все факторы, которые являются ценными для каждого из сотрудников организации.
Чтобы правильно понять какую роль играет система вознаграждений в способе управлении персоналом, обратимся приложению Б.
На систему вознаграждений влияют определенные факторы, к которым относятся стимулы трудового поведения, контроль над затратами рабочих ресурсов, эффективные и простые решения, соблюдение норм законодательства. Рассмотрим подробнее каждый критерий.
1.    Стимулы трудового поведения. Для хорошей работы всего предприятия, необходимо применять стимулы, которые будут оказывать положительное влияние на трудовую деятельность сотрудников. При помощи системы вознаграждения можно добиться повышения производительности труда, приобретения дополнительного опыта, развития творческих идей и т.п.
2.    Контроль над затратами рабочих ресурсов. Правильно организованная система вознаграждения дает возможность предприятию проводить постоянный контроль над издержками для рабочих ресурсов и поддерживать количество и наличие сотрудников, которые необходимы для успешной работы всей организации.
3.    Эффективные и простые решения. Разработанная система начисления вознаграждений должны быть доступно объяснена всему персоналу компании. В противном случае, обязательно возникнут разногласия, споры и другие нежелательные действия сотрудников. Кроме того, правильная разработка этой системы позволяет рационально использовать имеющиеся материальные ресурсы.
4.    Соблюдение норм законодательства. В любом государстве применяемая система вознаграждения должна обязательно контролироваться существующим законодательством. Если не придерживаться такой позиции, то это непременно приведет к определенным санкциям со стороны контролирующих органов.
Все перечисленные критерии иногда могут не совпадать друг с другом, поэтому, необходимо найти и подготовить самое рациональное соотношение этих факторов для организации правильного и качественного управления предприятия.
Если проанализировать все вознаграждение по принципу возникновения источника, то можно выделить два основных вида: внутреннее и внешнее вознаграждение.
В ходе раскрытия понятия вознаграждения нельзя не остановиться на таком важном компоненте этой системы как мотивация.
 Мотивация (от греч. motif от лат. moveo — двигаю) — это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

2 Юридические основы организации заработной платы в Республике Казахстан

Коллективный трудовой договор - является официальным документом, регулирующим трудовые отношения группой работников и работодателем.
Принципами ведения коллективных переговоров являются: равноправие и уважение интересов сторон; свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора или соглашения; добровольность принятия сторонами обязательств; соблюдение трудового законодательства Республики Казахстан.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор должны включаться следующие положения:
-    о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда [3, с.15];
-    об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсационных выплат, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных случаях [3, с.25];
-    о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;
-    об установлении межразрядных коэффициентов;
-    о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;
-    о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;
-    об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам [4, с.20].
-    об улучшении организации труда и повышении эффективности производства;
-    о регулировании трудового распорядка и дисциплины труда;
-    об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников;
-    о гарантиях и льготах работникам, совмещающим работу с обучением;
-    об улучшении жилищных и бытовых условий работников;
-    об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе работников;
-    о порядке учета мотивированного мнения органа профессионального союза организации при расторжении трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза;
-    о гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза;
-    об условиях для осуществления деятельности представителей работников;
-    о создании условий для деятельности профессионального союза;
-    о страховании работников;
-    о контроле за выполнением коллективного договора и порядке внесения в него изменений и дополнений;
-    о предотвращении расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя по мотивам забастовок;
-    об ответственности работников и работодателя за причиненный ими ущерб;
-    об ответственности сторон за выполнение коллективного договора;
-    о добровольных профессиональных пенсионных взносах;
-    другие вопросы, определенные сторонами.
Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными.
Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Все это находит отражение в локальных нормативных актах. 
Практика локального регулирования определила круг актов, наиболее часто используемых в организациях. К ним относятся коллективный договор, правила, внутреннего распорядка, положения о премировании работников. Работодатели вправе расширить круг вопросов, решаемых в одностороннем порядке или на условиях договоров с работниками. Такими вопросами могут быть дополнительное пенсионное или медицинское страхование, передача работникам какой-либо части акций предприятия, вопросы участия работников в прибылях организации, повышение квалификации и переобучение работников за счет работодателя, привлечение работников к управлению организацией и ряд других. 
По сути, участники трудовых отношений свободны в выборе форм и объема предлагаемых взаимных действий, направленных на создание благоприятных и взаимоприемлемых условий труда и его оплаты. Однако свобода сторон трудовых отношений является относительной в том смысле, что в процессе локального регулирования не могут ухудшаться условия труда работников по сравнению с тем, что предусматривается законодательством, во-первых, и требования работников не должны ущемлять охраняемые государством права собственности работодателя, во-вторых, законодательство содержит механизмы, защищающие права и интересы сторон трудового договора. [5, с.35].