Содержание

Определения.............................................................................................................. 3

Обозначения и сокращения....................................................................................... 5

Введение.................................................................................................................... 6

Основная часть.......................................................................................................... 7

1 Приоритетные направления развития методических подходов к стимулированию банковского персонала путем оплаты труда и вознаграждений.. 7

2 Управление вознаграждениями в коммерческом банке....................................... 16

Заключение.............................................................................................................. 26

Список использованных источников...................................................................... 27

Приложения............................................................................................................. 28

Основная часть
1 Приоритетные направления развития методических подходов к стимулированию банковского персонала путем оплаты труда и вознаграждений

В банковской сфере вопросы оплаты труда имеют свою специфическую особенность, связанную с тем, что персонал ежедневно имеет дело со значительными финансовыми суммами, поэтому высоко и мотивационное значение заработной платы. Размеры гарантированного должностного оклада определяются штатным расписанием и напрямую зависят от квалификации, должности и фактически отработанного времени в течение расчетного периода. Каждый из элементов оплаты труда выполняет свои функции, так, базовый уровень выполняет преимущественно воспроизводственную функцию, составляя основную часть жизненного фонда работника; доплаты и компенсации учитывают не только производственные, но и социальные характеристики труда. Самым сложным и важным стимулирующим фактором является переменная часть материального вознаграждения, непосредственно связанная с конечными результатами деятельности работника и зависящая от его трудового вклада. На базовый уровень вознаграждения, с одной стороны, влияют характеристика трудовой деятельности работника, с другой стороны, индивидуальные характеристики работника (возраст, наличие звания, степени, наличие наград, грамот, благодарностей и т.п.). Система оплаты, учитывающая возраст и выслугу лет очень популярна и эффективно работает в японских фирмах. Японцы подчеркивают, что оплата за выслугу лет - это лишь внешняя обманчивая оболочка, на самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за профессионализм, который повышается по мере увеличения стажа.  Поэтому, заработная плата, учитывающая стаж, может способствовать в банке решению проблемы текучести кадров, снижению издержек на подготовку новых сотрудников, а для опытных работников получению более высокой зарплаты за профессионализм, растущий по мере увеличения стажа работы.
Критерий определения базового уровня вознаграждения в зависимости от квалификации и опыта работы в финансово-банковской сфере, все более широко применяется в странах США, Японии. Стимулирование повышения квалификации, овладение смежными профессиями играет важную роль в условиях перехода к взаимозаменяемости работников. Такая практика началась в последние годы в банках Казахстана. Так, например, операционным работникам кроме основной специализации (валютного кассира) необходимо знать и другие участки работы (кассира по приему платежей, контролера, консультанта и т.д.) на случай возможного замещения. Резерв возможности взаимозаменяемости необходимо оплачивать, а наличие квалификации в разных сферах деятельности также необходимо учитывать при определении базового уровня вознаграждения». В зарубежных банках, например, в США, размер базового заработка зависит, в первую очередь, от квалификации работника, а также от стоимости проживания в данной местности. В Японии на уровень базового заработка влияют так называемые «жизненные пики», которые связаны с различными событиями в жизни, и, соответственно, с ними изменяется зарплата работников. Для того, чтобы в системе стимулирования труда отсутствовали уравниловка и необоснованная супердифференциация вознаграждений, логично использовать соотношение результативности труда 1:3 при построении схем адекватной дифференциации оплаты труда. С учетом того, что соотношение между заработной платой президента банка и неквалифицированного работника в США составляет 20:1, в Японии 8:1, НИИ труда рекомендует соотношение не более восьмикратного превышения оплаты труда руководителя по отношению к самой низкооплачиваемой должности.
Важное значение в деле стимулирования производительности труда играет дополнительная заработная плата в виде различных надбавок, единовременного вознаграждения и других доплат, носящих в основном компенсационный характер, направленных на возмещение затраченных усилий со стороны работника. Некоторые из них предусмотрены законодательством (за классность, звание, работу в ночное время и др.), а некоторые вводятся самим учреждением (за профессиональное мастерство и др.).

Несмотря на сравнительно высокий уровень зарплат, в целом в системе оплаты труда банковских работников наблюдается ряд негативных явлений:
-    сдельная оплата труда, имеющая важную мотивирующую функцию, не может быть применена ко всем категориям работников. В ряде банков для операционистов устанавливают нормативы по привлечению вкладов в месяц, по итогам выполнения которых выплачивается премия. Однако от операционистов зависит лишь скорость обслуживания, т.е. «пропускная способность» банка по приему вкладов, привлечение же клиентов в банк зависит от других подразделений (рекламы, маркетинга и т.п.). В данном случае имеет место политика экономии на фонде заработной платы за счет лишения части работников их месячной премии;
-    проблемы при нормировании труда: отсутствие компенсации дополнительных затрат человеческого труда (возрастание нагрузки на одного операциониста, напряженности труда, увеличение продолжительности труда; возложение дополнительных обязанностей при сохранении прежнего уровня или при незначительном увеличении заработной платы;
-    высокая дифференциация в оплате труда: вызывает неоправданно большой разрыв в оплате труда между различными этажами служебной иерархии, что приводит к социальной напряженности. Вышеописанные негативные явления в сфере оплаты труда вытекают из своеобразной философии управления персоналом, которая заключается в минимизации затрат банка на персонал. В большей степени духу времени отвечает другой стратегический подход, основанный на концепции развития человеческого капитала, в основе которого лежит принцип обеспечения относительного паритета интересов банка и его сотрудников. В этом случае, более высокая заработная плата рассматривается не как дополнительные издержки, а как рентабельные инвестиции в человеческий капитал, способный приносить банку стабильные доходы. 
Однако, З.П. Евзлин, известный ученый в области банковского дела, еще в 1927 году отмечал, что жалованье не является лучшим побудительным средством для служащих банка, отдавая приоритет справедливой системе повышений. Тем не менее, он считал, что заработок должен заинтересовывать в успехе дела, быть таким, чтобы он не отвлекал внимание служащего на борьбу за существование и «должен быть назначен каждому служащему соответственно его способностям и жизненным требованиям». Эффективным средством, вызывающим и усиливающим интерес к делу, автор называет участие в прибыли банка. Прибыль, распределяемая по окончании годового отчета в виде тантьемы (процентов с общей прибыли банка или отдельной его операции) - высшему персоналу или в виде наградных - остальному персоналу облегчает по его мнению «привлечение хороших сил и удаляет плохие».