Содержание
Введение 3
Основная часть 7
1 Теоретические аспекты рынка труда 7
2 Анализ кадрового потенциала и качества персонала Медицинского колледжа города Караганды 31
3 Формирование современных моделей оплаты труда и анализ ценностей в Медицинском колледже города 53
Заключение 78
Глоссарий 81
Список использованных источников 85
Список сокращений 89
Приложения 90
Введение
Актуальность темы исследования. Президент РК Н.А. Назарбаев в своих ежегодных посланиях народу Казах¬стана считает данные направления приоритетными . Казахстан должен развиваться в соответствии с глобальными тенденциями, вбирать в себя все новое и передо¬вое, что создается в мире, занять свою конкретную "нишу". Казахстан должен активно участвовать в многосторонних международных проектах, которые спо¬собствуют интеграции в глобальную экономику и опираются, в том числе, на наше выгодное экономико-географическое положение и имеющиеся природные ресурсы.
Актуальным для образования становится главная цель маркетинга – обеспеченности удовлетворенности потребителя, которая возможна только при оценке результата образования. Сложность оценки результата образования заключается в том, что, во-первых, результат пролонгирован по времени от момента приобретения образовательной услуги до момента применения знаний и навыков в практической деятельности. Во-вторых, результат оценивается получателем с определенной долей субъективизма.
Из числа казахстанских ученых следует отметить А.С. Абен, У.Б. Баймуратова, Р.Т. Дуламбаеву, Т.И. Есполова, Е.Б. Жатканбаева, М.Г. Исаеву, М.Б. Кенжегузина, А.К. Кошанова, Е.С. Карибжанова, Г.А. Калиева, Н.К. Мамырова, Д. Мадиярову, Г.Ж. Нурмуханову, Н.К Нурланову, Г.Б. Нурлихину, З.К. Раджабову, Н.Шумского, П.С. Шима. Р.И. Хасбулатова и других. В экономической литературе детально разработана система развития конкурентоспособности. В работах многих экономистов вопросы организации управления конкурентоспособностью рассматриваются как самостоятельная актуальная пробле¬ма. Основное внимание в этой литературе уделяется задачам оценки, конкурентоспособности, международным стандартам. Вопросам оценки конкурентоспособности отрасли уделяется внимания мало.
Вместе с тем ряд вопросов этой проблемы нуждается в уточнении, требует своего решения. Практика показала, что необходимо дальнейшее совершенствование законодательной и организационно-методической базы по анализу и оценке эффективности экономической деятельности.
1.2 Сравнительный анализ рынка труда Республики Казахстан и зарубежных стран
По сравнению со всеми макро-экономическими показателями, на протяжении пяти лет фактор «Эффективность рынка труда» (Labour market efficiency) держит лидирующие позиции (таблица 1). Анализ рейтинга отражает негативный спад в посткризисный период (2009-2011 годы), проявившийся в снижение позиций — 18 и 21 место по сравнению с 12 местом в 2008 г. 2012 год характеризуется подъемом на 2 позиции (19 место) по сравнению с 2010 и 2011 годами. В частности, улучшение наблюдается в отношениях между работодателем и наемным работником (49 место в 2012 г. по сравнению с 78 местом в 2011 г.). гибкости при установлении зарплаты (30 место в 2012 г. по сравнению с 44 местом в 2008 г.), соотношение оплаты труда и производительности (10 место в 2012 г. против 33 места в 2008 г.). Велика доля участия женщин в трудовой деятельности, даже не смотря на спад рейтинга данного субфактора — 13 место в 2008 г, 19 место в 2011 г., 24 место в 2012 г. Слабыми позициями фактора является «профессионализм менеджеров» и «утечка умов», на которые нужно обратить особое внимание, так как в Казахстане остро стоит вопрос нехватки квалифицированных работников, главным образом, технических специальностей. Основной проблемой «утечки умов» является недостаточная компенсация труда высококвалифицированных специалистов.
Таблица 1 – Фактор «Эффективность рынка труда» РК в рейтингах глобальной конкурентоспособности ВЭФ, 2008-2012 гг.
Сырьевая направленность экспорта РК прослеживается еще в период вхождения Республики в Союз Советских Социалистических Республик. На данный момент казахстанская экономика не имеет возможностей резко изменить эту направленность. Вероятнее всего, данная тенденция будет актуальна как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. Данное обстоятельство ставит национальную экономику в очень серьезную зависимость от конъюнктуры, складывающейся на мировых рынках сырья и энергоносителей. Поскольку данная конъюнктура не устойчива в связи с резкими колебаниями цен, отсутствие стабильности неизбежно будет сопровождать основополагающие социально-экономические процессы в Республике.
В качество еще одного конкурентного преимущества необходимо упомянуть о рынке труда, его потенциале и эффективности. В современной экономике потенциал дешевой рабочей силы в качестве конкурентного преимущества является весьма спорным и. как конкурентное преимущество, утрачивает свою актуальность. У дешевой рабочей силы ограничен мотивационный потенциал. Нередко это является главным препятствием в развитии производства, достижении его высокой результативности. Поэтому дешевая рабочая сила в качестве конкурентного преимущества используется непродолжительное время и, как показывает практика, в основном, в отраслях с трудоемким производством, например, отрасли добывающей или легкой промышленности. Их называют традиционными, они не относятся к числу тех отраслей производства, которые определяют современный технический прогресс. Так в семидесятые годы, вытесненные развитыми государствами на периферию мирового производства азиатские страны, в частности их дешевая рабочая сила сыграла роль одного из решающих факторов, обеспечивший наращивание конкурентоспособного потенциала страны и развития национальной экономики.
Исходя из опыта данных стран в реализации конкурентных преимуществ их национальных экономик в виде дешевой рабочей силы, следует иметь в виду два существенных обстоятельства: использование на соответствующих производствах современной технологии и социальный аспект. Народы многих стран Азии являются очень плотнонаесленными, и для того чтобы выжить в столь нелегких условиях демонстрируют чудеса трудолюбия, аккуратности и трудовой дисциплины, что в значительной мере усиливает конкурентный потенциал таких стран.
В Казахстане сложилась несколько иная ситуация. Конкурентные преимущества национальной экономики, связанные с дешевой рабочей силой, которая, тем не менее, имеет высокий образовательный и квалификационный уровень, во многом утрачены. Значительно снизился инженерный потенциал страны. Отмечается «утечка умов» из государства. Существенное сокращение промышленного производства, безработица ударили больнее всего по инженерно-техническому персоналу промышленных предприятий. Упал престиж инженерно-технических профессий. Поэтому о данных конкурентных преимуществах и их реализации посредством внешней торговли всерьез можно говорить только применительно к отдельным отраслям промышленности.
Тем не менее, современный казахстанский рынок труда демонстрирует динамику прироста по сравнению с предыдущими периодами. По данным 2013 года четырьмя наиболее растущими отраслями в Казахстане являются промышленность, информационные технологии и телекоммуникации, медицина и фармацевтика, товары народного потребления. По данным отраслям зарегистрировано увеличение спроса на сотрудников по сравнению с прошлым годом [70. с.217].
2 Анализ кадрового потенциала и качества персонала Медицинского колледжа города Караганды
2.1 Анализ кадрового состава и использования рабочего времени и обеспеченности трудовыми ресурсами Медицинского колледжа города Караганды
Новизна проблемы управления преподавательского состава учебных заведений, исходит из формирования новой модели экономики и все большей ориентации процесса обучения на компетентностные характеристики специалиста а области медицины.
В современных условиях требуется мотивация на повышение качества, на изменения, с тем, чтобы обеспечивать конкурентные преимущества Медицинскому колледжу города Караганды на рынке образовательных услуг.
Для управления трудовыми ресурсами учебного заведения необходимо четко формулировать цели и задачи процесса управления ПС, определять функций и методы воздействия, в том числе субъектов воздействия, которые должны использовать информационные, финансовые и материальные ресурсы для повышения мотивации [4].
Мотивация преподавателей напрямую связана с оценкой их деятельности, которая требует четкой характеристики качественной работы преподавателя и критериев оценки его деятельности [6].
Результаты оценки деятельности должны приниматься во внимание при разработке систем оплаты труда преподавателей, формируя стимулирующую функцию заработной платы и ориентацию преподавателей на обеспечение успешной деятельности колледжа.
Механизмом управления качеством среднего профессионального образования в колледже является мониторинг и анализ главных компонентов системы подготовки;
- целеполагания и приоритетности постановки и решения задач;
- организационной структуры управления; финансового и материально-технического обеспечения ОУ; качество педагогических кадров;
- физического и интеллектуального развития обучающихся;
- эффективности научно-методической работы;
- содержания (результата) профессионального образования и развития личности выпускника;
- профессиональной самореализации и определения на рынке труда;
- «выживаемость в профессии».
Анализ осуществляется на основе системного подхода, инструментом для оценки результатов мониторинга каждого компонента является системный многофакторный анализ.
Проведем анализ структуры численного преподавательского состава в Медицинском колледже города Караганды. Для проведения структурного анализа в колледже весь персонал организации подразделяется на преподавателей и менеджеров учебного процесса. Работники списочного состава подразделяются на учебный персонал и не преподавательские группы (работники обслуживания помещений). Преподавательский персонал - персонал, непосредственно участвующие в учебном процессе или обслуживающие этот процесс.
В процессе анализа должна быть изучена структура персонала Медицинского колледжа города Караганды, характер ее изменения (см. Таблицу 1).
Таблица 1 - Изменение структуры трудовых ресурсов Медицинского колледжа города Караганды
Из таблицы 1 видно, что штат преподавательского персонала в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 39 человек, из них 22 человека - старшие преподаватели, 13 человек - профессора и кандидаты наук и 4 человека - ассистенты.
На рисунке 1 представлена структура учебного персонала в Медицинском колледже города Караганды.
Приведенные в таблице 6 данные позволяют установить, что в Медицинского колледжа города Караганды имеются следующие выводы, а именно: а) среднегодовая численность работников в отчетном периоде больше чем в базовом на 39 человек или на 42%; б) по сравнению с 2011 годом в 2013 году одним работником отработано на 8 дней меньше (или на 3,74 %); в) один рабочий в 2013 году по сравнению с базовым периодом проработал на 65 часа (или на 3,81 %) меньше, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему учебного процесса; г) средняя продолжительность дня осталась неизменной.
Одним из главных стимулов для работы является достойная заработная плата [1]. Сейчас оплату труда профессора высокой назвать нельзя. Зачастую она ниже, чем средний размер зарплаты в данном регионе.
При планировании фонда оплаты труда (ФОТ) учитываются: штатное расписание учебного заведения, разряды, оклады и тарифы бюджетной тарифно-квалификационной сетки; доплаты ПС и другим категориям сотрудников, предусмотренные действующим законодательством; финансовая политика учебного заведения [2].
При планировании ФОТ по колледжем распределение средств производится по контингенту студентов с учетом качественного состава преподавателей. Механизм распределения внепоступлений базируется на доле вклада каждой кафедры в общий внебюджетный доход колледжа, получаемый от реализации образовательных услуг. Каждая кафедра в колледже ведет занятия не только для студентов выпускаемой ей специальности, но и для студентов других кафедр и институтов. Поэтому при расчете внебюджетной части фонда оплаты труда кафедр учитывается нагрузка, выполняемая для других специальностей, то есть трудозатраты кафедры по обеспечению подготовки специалистов, выпускаемых другими колледжами и институтами. Система формирования и распределения фонда оплаты труда кафедр постоянно совершенствуется в результате коллегиально принимаемых решений. Медицинский колледжа города Караганды разработал собственную систему расчета фонда оплаты труда. Его суть понятна из следующей схемы (см. Приложение А).
Медицинский колледж города Караганды имеет возможность предложить свою структуру штатного расписания (не изменяя качественный состав - преподавателей со степенями и званиями). Могут возникнуть следующие ситуации: если получается экономия фонда заработной платы, то колледж может тратить оставшиеся средства по своему усмотрению, если средств не хватает, то недостающую часть колледж должен покрыть за счет внепоступлений.
Рассмотрим схему распределения средств. Оно осуществляется путем передачи преподавательских ставок на кафедры. Ставки передаются на кафедры по тому же принципу, по какому происходит финансирование колледжа, то есть не по часам, а по контингенту обучающихся студентов. Таким образом, основные экономические показатели колледжа трансформируются в показатели кафедры. Такой принцип вынуждает кафедры работать в том же пространстве экономических показателей, что и весь колледж в целом, и, соответственно, на единые цели. Например, если на кафедре лечебного дел обучается определенное количество студентов - ТУст(ЛД), значит кафедра и должна получить
пк=Кт(БУ)/кш - штатных единиц,
где пк - штат по контингенту,
кш - штатный коэффициент [8].
Сразу отметим, что штатный коэффициент внутри колледжа несколько выше, чем государственный.
Следует однако учесть, что колледж не один обслуживает своих студентов и передает он не студентов, а часы нагрузки, и от других кафедр получает часы. Часы можно перевести в штатные единицы, задавшись некоторым значением параметра ton - опорной средней нагрузки по первой половине дня. Параметр опорной средней нагрузки имеет сложный экономический смысл.
После того, как рассмотрена схема распределения средств, можно перейти к схеме распределения внебюджетных, или целевых средств, поступающих от студентов как компенсация затрат на обучение. Эта схема несколько отличается от схемы распределения средств.
Так же, как и при распределении средств, вначале все внебюджетные средства распределяются на выпускающую кафедру (а точнее, процент от всех планируемых поступлений целевых средств, выделяемых в колледже на заработную плату). Часть от этих средств в виде фиксированного процента (15%) остается на выпускающей кафедре, остальные распределяются между кафедрами, участвующими в подготовке студентов по учебному плану выпускающей кафедры, но уже не по переводному коэффициенту опорной средней нагрузки, а пропорционально объему планируемых занятий.
Таким образом, мы показали, как работает обратная связь учебных планов и экономического состояния кафедры. А средняя нагрузка по первой половине дня является прямым отражением экономического состояния кафедры, поскольку колледж за счет увеличения реальной нагрузки преподавателей (в отличие от расчетной) имеет возможность формировать дополнительный фонд заработной платы. Следуя технологической последовательности, далее опорное штатное расписание кафедры уточняется с учетом качественного состава преподавателей. Когда сформирована нагрузка аудиторных занятий, штатное расписание, спланированы фонды оплаты труда, кафедры могут приступить к формированию нагрузки преподавателей по первой и второй половинам рабочего дня.
