Содержание
Обозначения и сокращения 2
Введение 3
1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами и системы найма персонала в современных условиях 7
2 Современный процесс найма и управления человеческими ресурсами на примере ТОО «LAVANDA» 32
3 Рекомендации по усовершенствованию системы найма персонала в ТОО «LAVANDA» 55
Заключение 82
Список использованных источников 85
Приложения 92
Введение
В этой связи актуальность выбранной темы диссертационной работы не вызывает сомнения. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых компанией задач с человеческой природой работников, выполняющих эти задачи.
Целью диссертационного исследования является – управление человеческими ресурсами и найм персонала в компании.
В соответствии с поставленной целью возникают следующие задачи:
1. Выявление тенденций, механизмов и закономерностей успешного функционирования современных организаций, определение роли и места управления человеческими ресурсами в этом процессе.
2. Формирование концептуальных направлений систем управления человеческими ресурсами на основе парадигмы комплексного управления предприятием.
3. Выявление основных тенденций и направлений в изменении системы управления человеческими ресурсами в зависимости от эволюции взглядов высшего руководства предприятия на управление наемными работниками.
4. Разработка, обобщение и классификация технологий и инструментария управления человеческими ресурсами в комплексной системе управления человеческими ресурсами и менеджмента предприятия.
5. Разработка методических рекомендаций по формированию, внедрению и развитию интегрированной системы управления человеческими ресурсами.
6. Предложить рекомендации по использованию достижения менеджмента в вопросах найма и управления персоналом
1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами и системы найма персонала в современных условиях
1.1 Сущность и понятие системы найма персонала. Основы управления персоналом в современных условиях
Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией. Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. XX в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйствен¬ных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем из¬менения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами [11, с. 182]. Необходимость стратегического управления в казахстанских условиях объясняется следующими причинами:
Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.
1.2 Роль, место, источники организации найма в системе управления персоналом в современных условиях
В исследовании выявлены основные каналы привлечения персонала на казахстанском рынке труда, выделены факторы, влияющие на выбор стратегий найма, проанализировано отношение работодателей к инвестициям в человеческий капитал своих сотрудников как альтернативе внешнего поиска кандидатов.
Проведенный анализ позволяет сделать ряд выводов. Интернет-источники чаще используют крупные предприятия, расположенные в крупных городах; в рекрутинговые агентства чаще обращаются крупные компании, независимо от вида экономической деятельности; рекламу в печатных СМИ чаще размещают крупные промышленные предприятия, в городах с относительно небольшой численностью населения. С вузами чаще сотрудничают инновационные предприятия, в которых ведется учет затрат на наём персонала. В кадровые агентства чаще обращаются крупные предприятия, независимо от вида экономической деятельности.
На основании факторного анализа был выделен ряд стратегий найма персонала, присущих предприятиям на казахстанском рынке труда. Таким образом, в данной работе удалось эмпирически выявить закономерности и связи между характеристиками предприятия и институциональными особенностями внешней среды и используемыми альтернативами для закрытия вакансий.
Для дальнейшей разработки темы предлагается ввести в анализ предпосылку о гетерогенности работников, что позволит выявить детерминанты специфичности мэтчинга. Также в рамках данной темы интересным является вопрос раздела ренты между работодателем и рекомендателем при найме посредством социальных сетей.
Одна из фундаментальных проблем в теме найма - это соответствие работников и рабочих мест, мэтчинг (matching), с высокими издержками найма и двусторонне асимметричной информацией. Принципы экономической эффективности требуют того, чтобы на рынке труда определялись наилучшие соответствия между работником и работодателем, но агенты на рынке несут определенные издержки в связи с ненаблюдаемыми характеристиками друг друга. Из этого следует, что одной из основных составляющих мэтчинга является поиск и подбор. Трудность найма персонала состоит в том, что агенты могут намеренно вводить друг друга в заблуждение, сообщая недостоверную информацию о себе. Для этого работодателю приходится прикладывать усилия для выявления истинной производительности кандидатов.
Работодатель будет выбирать один или несколько вариантов закрытия вакансии из предложенных альтернатив, и именно этот выбор на практике определяет стратегию найма персонала. Компании подвержены влиянию множества различных факторов как внешних, так и внутренних. В данном исследовании мы постараемся выявить такие факторы и оценить степень их значимости при принятии управленческих решений.
Часто выбор канала найма зависит от требований к кандидату на конкретную вакансию. Ошибки в подборе высококвалифицированных специалистов и управленцев могут оказаться для компании слишком дорогостоящими, и, когда речь идет о таких работниках, менеджеры чаще будут выбирать стратегии, гарантирующие высокую степень эффективности мэтчинга. При поиске кандидата, который должен обладать высокоспецифическими знаниями, проще обращаться на внутренний рынок труда или выбирать стратегию корпоративного обучения работников.
Таким образом, проблема исследования заключается в том, чтобы понять, как именно предприятия выбирают стратегии найма персонала, определить детерминанты этого выбора.
2 Современный процесс найма и управления человеческими ресурсами на примере ТОО «LAVANDA»
2.1 Краткая характеристика исследуемого предприятия
Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор, отбор и найм персонала.
Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в Республике Казахстан, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по найму персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
ТОО «LAVANDA» создано в 1999 г. Основное направление деятельности компании – электромонтажные работы, монтаж систем отопления, вентиляции, водопровода и канализации. Архитектурное проектирование зданий и сооружений. Проектирование инженерных систем и сетей. Производство прямоугольных воздуховодов и фасонных изделий для систем вентиляции. Комплексное выполнение работ по обеспечению объектов автономными источниками электрической энергии. Продажа и сервисное обслуживание электростанций, дизельных генераторов Gesan (Испания).
2.2 Анализ практики найма персонала в ТОО «LAVANDA»
К важным и постоянно расширяющимся функциям отделов по УЧР относится обеспечение применения имеющихся методик в соответствии с требованиями сегодняшнего дня, а также разработка и применение инновационных подходов к проблемам и вопросам, связанным с ЧР. Бенчмаркинг (сбор данных о новинках) очень помогает выполнению этой роли.
Сегодня организации требуют от своих отделов по ЧР инновационных подходов и решений относительно того, как, не нарушая законов, увеличить производительность труда и улучшить качество трудовой жизни в условиях высокой неопределённости, необходимости энергосбережения и интенсивной международной конкуренции. Требуются такие подходы и решения, которые также могут быть экономически эффективны. Чтобы добиться этого и чтобы лучше управлять человеческими ресурсами организации, используется метод оценки вклада.
Отделы ЧР могут по-разному продемонстрировать свой вклад в деятельность организации. Поскольку эти отделы стараются установить с остальной частью организации партнёрские отношения для обеспечения стратегического направления, они проявляют активность, чтобы иметь возможность предоставить свидетельства своего участия.
Вклад отделов ЧР можно оценить с помощью многих критериев или стандартов, но их можно разбить на две основные категории: 1) осуществление правильных действий и 2) правильное осуществление действий.
Осуществление правильных действий означает, что отделы (специалисты) ЧР совершают действия, в которых организации нуждаются для достижения успеха. По сути, эксперты, выполняющие оценку, задаются вопросами: 1) помогает ли отдел (специалист) добиться больших успехов в таких областях, как конкурентоспособность, рентабельность, адаптивность и претворение в жизнь стратегии организации; 2) облегчает ли он работу линейных менеджеров и работников, старающихся внести максимальный вклад в соответствии с собственным потенциалом?
Правильное осуществление действий означает, что отдел (специалист) по ЧР осуществляет правильные действия настолько эффективно, насколько это возможно. Конечно, организации стараются нанять на работу лучших работников, но они пытаются сделать это при минимальных возможных затратах в расчёте на одного работника. Отделы ЧР хотят облегчить работу линейных менеджеров, но они хотят сделать это так, чтобы получить максимум выгоды при минимуме затрат.
3 Рекомендации по усовершенствованию системы найма персонала в ТОО «LAVANDA»
3.1 Оценка бинарного выбора каналов поиска и альтернатив найма сотрудников
Следует отметить, что до переходного периода рынок труда в Республике Казахстан был достаточно однороден, этому способствовала плановая экономика.
Проблемы мэтчинга как таковой не возникало: образование, полученное в техникуме или вузе, полностью отвечало требованием работодателя. В транзитивном периоде проблема соответствия уровня квалификации выпускников учебных заведений и структуры вакансий впервые начала проявляться. Часто можно услышать суждения о том, что вузы готовят не тех специалистов, что в РК слишком много дипломированных юристов и экономистов, в то время как рынок труда испытывает острую нехватку инженеров. В 2009 году В. Гимпельсон и Р. Капелюшников совместно с коллективом авторов ЦеТИ провели исследование [Гимпельсон, В., Капелюшников, Р. И др. 2009], результаты которого показывают, что на российском рынке труда существует несоответствие между структурой специальностей образования работников и структурой рабочих мест. И дело вовсе не в том, что образовательные учреждения готовят «не тех специалистов». На практике получается так, что обладатели инженерных и технических специальностей просто не могут найти применения своему образованию.
На сегодняшний день в РК не так много исследований, посвященных стратегическому управлению человеческими ресурсами и стратегиям найма персонал в частности. Прежде всего, это обусловлено рядом трудностей, возникающих на этапах сбора данных и операционализации понятий. Казахстанский рынок труда сильно гетерогенен.
Ситуация в разных регионах может отличаться кардинально. Даже внутри одного региона предприятия сильно дифференцированы. И даже внутри одного предприятия рабочие места нельзя назвать однородными. Также и кандидаты, и сотрудники достаточно сильно различаются по своим характеристикам, что осложняет проведение эмпирического анализа.
Стратегии найма персонала и требования работодателей к человеческим ресурсам анализируют в своей работе Е. Авраамова, И. Гурков и др. [Авраамова, Е., Гурков, И. и др. 2006]. Авторы отмечают, что проблема дефицита рабочей является достаточно значимой. Данные Мониторинга экономики образования [Бондаренко, Н., Красильникова, М. 2007, 2009; Рощин, С. 2010] также свидетельствуют об остроте проблемы дефицита трудовых ресурсов, но с течением времени всё меньшее количество руководителей придают значимость этой проблеме.
По результатам социологических исследований [Авраамова, Е., Гурков, И. и др. 2006], стратегии найма персонала российскими предприятиями достаточно разнообразны, и сильно варьируются в зависимости от отрасли и организационно- правовой формы предприятия.
Три наиболее распространенных канала найма на российском рынке труда – это личные связи, связи с вузами и связи с профессиональными ассоциациями. Данные исследований подтверждают гипотезу о зависимости выбора каналов найма персонала от экономического положения предприятия: «чем лучше экономическое положение предприятия, тем большим спектром каналов рекрутирования пользуются работодатели и тем чаще они обращаются в рекрутинговые агентства».
Зависимость каналов поиска персонала от отрасли предприятия на данных Мониторинга экономики образования (2005-2009 гг.) в своем исследовании выявил С. Рощин [Рощин, С. 2010]. Автор отмечает, что в 2007 году 41,7% работодателей испытывали дефицит рабочей силы, в 2009 году эта цифра сократилась до 28,2%. Каналы поиска сотрудников варьируются в зависимости от отрасли, уровня позиции и размеров предприятия. Только 15,6% предприятий учитывают затраты на наём персонала, и только 10% респондентов отметили, что издержки влияют на выбор способов найма, что говорит об ограниченной рациональности агентов на рынке труда.
Что касается роли социальных связей при найме на российском рынке труда, то, по оценкам В. Якубовича [Yakubovich, V, 2005], значимость таких связей постоянно увеличивается с начала 1990-х годов. «Более пристальное изучение рынка труда в российском городе позволяет предположить, что наём часто происходит в пределах небольших и плотных сетей, которые, с одной стороны, ограничивают возможности получить работу, а с другой – превращают процесс найма в реципрокный обмен услугами», –пишет В. Якубович в своей работе.
Среди исследований, так или иначе имеющих отношение к стратегиям найма персонала российскими предприятиями, можно выделить пласт литературы, посвященной проблеме выбора между внешним поиском и подбором сотрудников и инвестициями в дополнительное образование как альтернативной стратегии найма персонала. На 2009 год по оценкам Всемирного Банка [http://data.worldbank.org] 52,5% Российских предприятий инвестировали в человеческий капитал своих сотрудников. Для сравнения в тот же период в Чехии и Эстонии порядка 70% предприятий инвестировали в дополнительное профессиональное образования своих сотрудников, минимальные объемы обучающих предприятий зафиксированы в Азербайджане (10,5%), Непале (8,8%) и Индонезии (4,7%).
Интерес к проблемам инвестирования в дополнительное образование возрастает в периоды различного рода институциональных преобразований и экономических трансформаций. Именно поэтому исследования на тему обучения сотрудников и инвестиций в человеческий капитал в России начали появляться именно в период перехода к рыночной экономике. Вопросы найма стали интересовать российских ученых значительно позже. С одной стороны, в периоды высокой безработицы и избытка предложения труда фирмам было проще находить подходящих кандидатов для заполнения вакансий. С другой – до недавнего времени в России не проводились опросы предприятий, и не было данных, на которых можно было оценить стратегии компаний, посчитать выгоды и издержки, связанные с поиском и подбором персонала.
Российские исследователи впервые обратили свое внимание на вопросы переобучения и поиска работы в период трансформации российской экономики. Институциональные изменения при переходе к рыночной экономике затронули практически все сферы экономической деятельности государства, в том числе и рынок труда. Появилось много новых рабочих мест, требующих новых квалифицированных специалистов, в то время как старые рабочие места закрывались.
Работникам в этот период приходилось получать дополнительное образование, чтобы успеть за стремительно меняющейся экономикой.
Именно этим вопросам посвящена работа К. Сабирьяновой, Дж. Эрла.
В 2006 году И. Денисова, О. Лазарева и С. Цухло провели исследование «Наём или переобучение: опыт российских предприятий», для которого был использован опрос более 1000 промышленных предприятий, проведенный Лабораторией конъюнктурных опросов Института экономики переходного периода. Эмпирический анализ, проведенный авторами, выявляет положительную связь между издержками найма сотрудников и предоставлением фирмами дополнительного образования. Результаты исследования косвенно свидетельствуют о том, что государственные программы подготовки кадров, призванные удовлетворить спрос на общее и частично на отраслевое обучение, во многих случаях не справляются со своей задачей.
Анализ показал, что большинство промышленных предприятий предоставляют обучение какой - либо из групп работников. Объем обучения сопоставим с обучением в странах Восточной Европы, а доля издержек на переобучение в совокупных расходах на рабочую силу – со странами Западной Европы.
Социологические исследования [Авраамова, Е., Гурков, И. и др. 2006] показывают, что работодатели оценивают эффективность обучения достаточно высоко, независимо от формы собственности и экономического положения предприятий. Среди позитивных влияний различных программ дополнительного профессионального образования работодатели отмечают снижение текучести квалифицированных кадров, увеличение сети контактов предприятия с партнерами и инвесторами, улучшение динамики роста предприятия. Результаты исследования выявляют важность и полезность полученных знаний в работе персонала
Авторы отмечают резкое развитие института корпоративных университетов в 1990-е и 2000-е годы в России.
