Содержание
Введение 2
1 Теоретические основы стратегий управления персоналом 6
2 Характеристика Медицинского колледжа города Жезказгана 31
3 Анализ оценки деятельности и управления трудовой мотивации Медицинского колледжа города Жезказгана 54
Заключение 76
Список использованных источников 80
Глоссарий 84
Приложения 88
Введение
Актуальность темы исследования. Среди основных долговременных вызовов, отражающих как общемировые тенденции, так и внутренние барьеры развития Республики Казахстан, ключевое значение имеет ускоряющееся возрастание роли интеллектуального капитала, становящегося важнейшим фактором общественного прогресса. В сфере образования Республики Казахстан в настоящее время заняты значительные человеческие ресурсы, управление которыми имеет свои особенности, связанные со спецификой видов деятельности этого сектора. Раскрытие основных особенностей и проблем кадровой деятельности, а также обоснование возможностей и путей совершенствования управления работниками в образовательных учреждениях будет способствовать современному развитию национальной сферы образования.
Следует отметить, что эффективное управление персоналом в высшем образовательном учреждении является отнюдь не тривиальной задачей. Связано это и со сложной и многоплановой структурой кадров вуза (административно-управленческий, педагогический, научный, учебно-вспомогательный, хозяйственный, медицинский), и демократичным форматом университетской деятельности. Человеческие ресурсы очень динамичны. Только этот вид ресурса, формирующегося под влиянием огромного числа внутренних и внешних факторов, способен изменять свои свойства, свое поведение и развиваться, а поэтому плохо предсказуем и управляем. Изучение теории и практики управления высшим образованием показало, что вопросы системы управления человеческими ресурсами, разработка управленческих моделей, позволяющих развивать и использовать личностный потенциал субъектов образования, являются приоритетными и требующими дальнейшего изучения и осмысления.
1 Теоретические основы стратегий управления персоналом
1.1 Сущность, содержание и виды стратегий управления персоналом
Стратегический подход к развитию персонала предприятия – заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества предприятия, посредством наращивания конкурентоспособности персонала и обеспечения гарантии его профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу.
2 Характеристика Медицинского колледжа города Жезказгана
2.1 Современное состояние приверженности и трудовой мотивации профессорско- преподавательского состава Медицинского колледжа города Жезказгана
Среди респондентов 73,7% женщин и 26,3% мужчин, что соответствует кадровой структуре Медицинского колледжа города Жезказгана, где преобладающее большинство имеют женщины. Возрастная структура определилась следующим образом: в возрасте от 22-30 лет - 26,3%, от 31-40 лет - 31,2%, от 41-50 лег - 23,8%, от 51-60 лет - 13,7%, старше 61 года - 5%. Таким образом, в экономическом образовании среди преподавателей превалирует возрастная группа от 31 - 40 лет.
Значительная часть преподавателей имеет дополнительную нагрузку либо по совместительству, либо на почасовой основе, работая одновременно в пяти - шести и более организациях. Все это свидетельствует о востребованности преподавательских кадров экономического профиля и ограниченном их количестве, что позволяет формировать дополнительный заработок преподавателям, но вместе с тем и увеличивает аудиторную учебную нагрузку. Очное обучение в Медицинском колледже города Жезказгана увеличивает потребность в преподавательских кадрах, работающих на постоянной основе. Следовательно, в Медицинском колледже города Жезказгана формируется конкуренция за преподавательские кадры.
В этой связи необходимо исследовать, насколько велика организационная приверженность преподавателей к месту работы. В целом общий уровень приверженности преподавателей оказался невысоким - 17,24 (при максимально возможном уровне 57%). В ходе исследования выяснилось, что как не парадоксально уровень приверженности выше у совместителей - 18,91, для которых колледж не является основным местом работы, но они ценят собственную преподавательскую деятельность, и хотя она не приносит им особого материального вознаграждения, совместители более проявляют интерес к работе в колледже, нежели штатные преподаватели. Таким образом, организационно-деятельностная направленность преподавателей на интересы организации в целом невысока.
Если рассматривать организационную приверженность в зависимости от должностной принадлежности преподавателей, то самый высокий уровень приверженности у профессоров - 23,2%, который в целом также не является высоким - что скорее объясняется осознанием своей роли в колледже и возрастом. На втором месте по уровню приверженности стоят преподаватели (в том числе ассистенты и преподаватели - стажеры) - 18,6% - что говорит об их желании закрепиться в колледже и начать научную карьеру, на фоне существующих трудностей с трудоустройством у молодых специалистов без опыта. На третьем месте по уровню приверженности оказались старшие преподаватели и доценты (одинаковый результат 16,1%). это преподаватели с ученой степенью или без степени, которые уже имеют значительный педагогический опыт, востребованы в качестве специалистов в различных организациях, и потенциально готовые перейти в те организации, где будут предложены более приемлемые условия для работы. Таким образом, именно эта категория преподавателей и будет, скорее всего, переходить в филиалы центральных вузов на постоянную основу, тем более что оплата труда, предлагаемая ими выше. Низкая организационная приверженность также свидетельствует о недостаточной заинтересованности в успехах организации, что сказывается на качестве работы, которое, как правило, снижается. Для того чтобы более детально разобраться в этом вопросе, необходимо выявить, насколько удовлетворены преподаватели содержанием преподавательского труда и условиями, которые созданы в колледже для его эффективной реализации.
Отношение профессорско-преподавательского состава к работе определяет их настрой на творчество и качественное выполнение обязанностей. Так из числа опрошенных преподавателей 31,4% считают, что работа для них - это средство развить свои способности и выразить себя, то есть имеют инструментальный тип мотивации, а именно мотивацию на развитие и самореализацию. Однако мнения части респондентов разделились поровну так по 17,5% респондентов указали, что «работа для меня важна и интересна сама по себе, независимо от ее оплаты», что соответствует ценностному типу базовой мотивации, и «работа для меня - в основном источник получения средств к существованию, чем лучше платят, тем лучше делаю» - инструментальный тип мотивации, а именно материальная мотивация. В целом субъективная адекватность преподавателей оценивается как средняя, так как каждый третий преподаватель имеет настрой на развитие, что вполне соответствует характеру преподавательской деятельности, а каждый пятый ценит саму работу. 13,9% преподавателей рассматривают работу, как средство добиться успеха, и занять определенное положение в обществе - инструментальный тип мотивации, а именно статусная мотивация. Около 8,3% - затруднились ответить, а 10% считают, что работа дело важное, но есть вещи, которые интересуют больше, чем работа, что соответствует смешанному типу мотивации, и лишь для 1,4% - работа - это неприятная обязанность, то есть для них характерна демотивация.
В будущем преподаватели рассчитывают на стабильное место работы (40%) и войти в научную элиту Медицинского колледжа города Жезказгана (33,8%). Работа в Министерствах и политическая карьера интересует лишь 2,5% опрошенных. В целом около 62,5% преподавателей гордятся своей работой в колледже, в том числе практически все профессора (88,9%), а 33,7% респондентов затруднились ответить на этот вопрос, среди них 42,9% - доцентов и 41,7% - преподавателей и ассистентов, что свидетельствует о недостаточном престиже преподавательского труда в современном обществе. Однако только 3,8% опрошенных педагогов не испытывают гордости от того, что трудятся в системе образования. Таким образом, большинство преподавателей, особенно профессора, гордятся своей работой в колледже, хотя часть доцентов и преподавателей затруднились ответить на этот вопрос, что говорит о явно недостаточном престиже преподавательского труда.
В общей структуре содержательных характеристик преподавательской деятельности можно выделить несколько уровней значимости. Колледж как основное место работы обеспечивает преподавателям возможность для творческого роста - это отмечают 43,8%, на втором месте находится возможность для самореализации - 42,5%, на третьем возможность для общения - 35%, и 30% отметили, что это средство существования, так считает 44,4% профессоров, для других категорий этот процент существенно ниже. Как возможность для построения карьеры колледж привлекателен для 28,6% - доцентов, 18,4% - старших преподавателей и 25% - ассистентов.
Используя известное положение психологической теории о «преломлении внешнего через внутреннее [1], (С.Л. Рубинштейн), рассмотрим внутренние представления (обычно не декларируемые) преподавателей о содержательных приоритетах их профессиональной деятельности. Эти приоритеты отражают их. Это объясняется тем, что доктора наук имеют существенный научный задел, а ассистенты, которые только, что пришли работать в колледж, еще не имеют преподавательского опыта и в делом настроены на формирование научной карьеры. Старшие преподаватели, имея более 3 лет преподавательского стажа, погружаясь в педагогическую деятельность, в основном занимаются методической работой, отмечая, что не хватает времени на научные исследования, которые также требуют больших трудозатрат.
В ходе обследования были сформированы группы преподавателей (см. Приложение А), в зависимости от их превалирующих интересов, что позволяет сделать вывод о том, что выбор преподавателями места работы делается осознанно, их привлекает содержание работы в колледже, следовательно, существует высокая организационно-деятельностная направленность на содержание деятельности и собственные интересы. При этом немногочисленной является группа с равновесной ориентацией (18,8%), в большей степени на науку ориентированы 16,3%, а 64,9% ориентированы в большей степени на педагогическую деятельность, в том числе 55,6% профессоров, 76,2% старших преподавателей, 62% доцентов, 41,7% ассистентов, Потенциально могут / хотят заниматься наукой 76,3% преподавателей, а преподаванием - 93,7%.
Так как на мотивацию преподавателей помимо содержания работы оказывают влияние условия труда, в которых он реализуется, и которые способствуют формированию неудовлетворенности, то можно выделить следующие критерии (см. Рисунок 1): физические условия труда (вполне удовлетворены 30%), уровень загруженности на рабочем месте (в основном удовлетворены 33,8%), система контроля за деятельностью (в основном удовлетворены 35%), информационное обеспечение (не совсем удовлетворены 27,5%), содержание работы (в основном удовлетворены 37,5%), личные успехи и достижения (в основном удовлетворены 37,5% и не совсем удовлетворены 30%), условия для самореализации (в основном удовлетворены 45%), режим работы (в основном удовлетворены 46,3%), справедливость оценки результатов деятельности (в основном удовлетворены 32,5%), перспективы карьерного роста (не совсем удовлетворены 30%), моральное признание (в основном удовлетворены 42,5%), социально- психологический климат (в основном удовлетворены 33,7%), отношения с руководством (в основном удовлетворены 38,8%), система оплаты труда (не удовлетворены 55%) и размер заработной платы (не удовлетворены 67,5%).
Рисунок 1. Удовлетворенность профессорско-преподавательского состава условиями труда Медицинском колледже города Жезказгана, %
Рисунок 2. Факторы, вызывающие особую неудовлетворенность профессорско-преподавательского состава в Медицинском колледже города Жезказгана, %
Также в качестве фактора, вызывающего неудовлетворенность преподавателей была названа низкая мотивация студентов в процессе обучения, что отметили 45% опрошенных, затем идет - неэффективное руководство - 22,5%, далее - отсутствие перспектив и плохие условия труда - 11,3% респондентов. Если проанализировать факторы, вызывающие особую неудовлетворенность по должностной структуре опрошенных преподавателей, то необходимо отметить следующие особенности.
Ассистенты видят для себя возможности для профессионального роста, самореализации (скорее всего - это является определяющим мотивом выбора данной профессии), их вполне устраивают условия труда, вместе с тем демотивирующим фактором выступает низкая заработная плата (66,7%), низкая мотивация студентов (33,0%) и неэффективное руководство (16,7%). При этом отсутствие перспектив в целом, отметило лишь 8,3% ассистентов. Для старших преподавателей самым серьезным фактором, вызывающим особую неудовлетворенность, является низкая заработная плата (84,2%), и, как и в первом случае, низкая мотивация студентов (44,7%) и неэффективное руководство (34,2%). Вместе с тем, 7,9% старших преподавателей отмечают отсутствие возможностей для профессионального роста, а 5,3% указывают на ограниченные возможности для самореализации, что позволяет прийти к выводу, что по мере увеличения стажа преподавательской деятельности у отдельных преподавателей, несмотря на должностное продвижение, не удовлетворяется возможность профессионального роста и самореализации.
Низкую мотивацию студентов особенно остро ощущают доценты (57,1%), в то время как у профессоров эта доля снижается до 33,3% и практически является равной доле ассистентов. Это может свидетельствовать о том, что у ассистентов еще недостаточно опыта работы, и они относятся к студентам, как к активным участникам образовательного процесса, задающим вопросы (на которые может быть не всегда, у ассистента есть необходимый ответ), а профессора, имея богатый опыт и умея владеть аудиторией способны заинтересовать студентов и вовлечь в образовательный процесс. На третьем месте после низкой заработной платы (44,4%), низкой мотивации студентов (33,3%) профессора отмечают ограниченные возможности для самореализации (22,2%), этот показатель существенно ниже у доцентов (4,8%) и у старших преподавателей (5,3%). Следовательно, для профессора - этот фактор выступает как более значимый, при этом колледж не создает желаемых условий для самореализации. Неэффективное руководство особенно остро ощущают старшие преподаватели (34,2%), ассистенты (16,7%), в то время как доля доцентов составляет лишь 9,5%, а профессоров - 11,1%.
Условия профессиональной деятельности (к которым следует отнести и стиль руководства, используемый в колледже) оказывают большое влияние на трудовую мотивацию преподавателей. Так, 38,8% считают, что стиль руководства в колледже скорее авторитарный (в том числе около 50% - старших преподавателей и 42,9% - доцентов), при этом 33,7% затруднились ответить на этот вопрос среди них около 75% ассистентов и преподавателей, что связано, как правило, с небольшим опытом работы). Среди профессоров 44,5% указали, что стиль руководства в колледже скорее демократический, так как многие из профессоров работали еще в советский период, и у них есть с чем сравнивать, а так же потому, что их компетенция чаще используется колледжем.
В качестве наиболее значимых поощрений за работу по результатам исследования преподавателями были выделены (см. Рисунок 3).
Рисунок 3. Значение различных форм поощрений для преподавателей в Медицинском колледже города Жезказгана, %
2.2 Организационная культура Медицинского колледжа города Жезказгана
В науке нет однозначного подхода к определению соотношения между понятиями организационной и корпоративной культуры [4]. Одни исследователи считают данные понятия синонимичными, другие считают, что организационная культура является одним из компонентов корпоративной культуры. Существуют попытки полностью развести данные понятия. В данной работе авторы придерживаются мнения, что корпоративная культура является более узким понятием по отношению к организационной культуре [7]. Если под корпорацией понимать профессиональное объединение людей, характеризующееся высоким уровнем социально-психологической сплоченности, строгим следованием установленным нормам и правилам, отражающим специфику профессионального подхода к деловому общению и взаимодействию, то корпоративную культуру колледжа возможно рассматривать как ту грань организационной культуры, которая несет в себе черты профессиональной среды - системы высшей школы. Основные черты профессиональной организации охарактеризованы Г. Минцбергом: в этих организациях ключевую роль играют квалификация и ремесло, они выполняют экспертную работу в стабильных условиях, особое внимание уделяется стандартизации работ, которые должны быть выполнены относительно самостоятельными экспертами [5].
На наш взгляд, организационная культура в колледже имеет особое значение, поскольку система профессиональных убеждений, норм поведения, установок и ценностей «впитывается» студентами и транслируется через выпускников в организации, предприятия, фирмы и учреждения, в которые они приходят по окончании учебного заведения.
Образ кристалла для изображения феномена организационной культуры имеет множество смыслов и может отражать такие явления, как цельность культуры, состоящей из множества субкультур - вкраплений в кристалле; гармоничность культуры - прозрачность, «чистота» кристалла; ценностная основа культуры, символом которой выступает «кристаллическая решетка», а прочность решетки символизирует качество и взаимосвязанность системы ценностей; необходимость целенаправленного формирования организационной культуры, что соотносится с идеей «выращивания кристалла» и его огранки, шлифования для придания необходимой формы и т. д.
Рассмотрение организационной культуры как совокупности культур позволяет исследовать целостное явления через его элементы, обнаруживать их взаимосвязь и взаимозависимость, устанавливать влияние различных внутренних и внешних факторов и находить соответствующие способы управленческого воздействия.
Целью проведенного нами исследования явилось изучение трансформации организационной культуры колледжа под влиянием факторов, связанных с изменениями внешней среды.
Анализ современной ситуации развития Медицинского колледжа города Жезказгана показывает, что ее можно охарактеризовать как сложную из-за одновременного действия ряда объективных факторов, таких как:
- переход на двухуровневую систему подготовки специалистов, что требует существенной организационно-методической перестройки образовательного процесса;
- демографический спад, который привел к уменьшению числа абитуриентов;
- отмена вступительных испытаний в связи с переходом на ЕНТ и, как следствие, снижение «качества абитуриентов», уровня их образовательной подготовки;
- экономический кризис в обществе, приведший к снижению платежеспособности лиц, получающих образование на возмездной основе, и как следствие, уменьшение объемов финансирования деятельности;
- кадровый кризис, связанный со старением кадров профессорско-преподавательского состава и низкими темпами воспроизводства научно-педагогического потенциала колледжа.
Все вышеперечисленные условия неизбежно ведут к увеличению конкуренции на рынке образовательных услуг и, соответственно, возрастанию требований к качеству образования.
Одним из возможных путей повышения эффективности управления колледжом в данных условиях является трансформация организационной культуры колледжа, изменение ее типа.
Проводимое в Медицинском колледже города Жезказгана исследование позволило определить доминирующий и предпочитаемый тип организационной культуры. При этом применялась методика диагностики организационной культуры (OCAI) К. Камерона и Р. Куинна, которая объединяет качественный и количественный подходы измерения культуры путем анализа респондентами некоторых ситуаций с точки зрения их значимости для культуры организации. Р. Куинн строит рамочную конструкцию на исследовании главных индикаторов эффективности организации. В соответствии с измерениями «гибкость/индивидуальность» - «стабильность/контроль» и «ориентация на внешнюю/внутреннюю среду» им выделяются четыре типа организационных культур [9]:
3 Анализ оценки деятельности и управления трудовой мотивации Медицинского колледжа города Жезказгана
3.1 Управление трудовой мотивацией преподавательского состава колледжа, направленное на повышение качества образовательного процесса
Для обеспечения высокого качества образовательного процесса в Медицинском колледже города Жезказгана важно поддерживать соответствующее качество преподавательского состава, для чего необходима эффективная система привлечения и найма персонала, дальнейшая работа с преподавателями, направленная на повышение качества образовательного процесса и конкурентоспособность предоставляемых образовательных услуг, объективная оценка деятельности преподавателей, эффективная система оплаты труда и совместная выработка решений по совершенствованию качества образовательного процесса.
Таким образом, в основу управления преподавательским составом в колледже должны быть положены следующие основные принципы (см. Таблицу 1).
Таблица 1 - Предлагаемые принципы управления преподавательским составом в Медицинском колледже города Жезказгана
Управление трудовой мотивацией преподавателей колледжа, ориентированной на качество образовательного процесса, требует формирования у преподавателей четкого представления о том, какие требования предъявляются к качеству образовательного процесса на современном этапе и какие действия ожидаются от преподавателя для обеспечения соответствующего качества.
Вместе с тем, для управления трудовой мотивацией преподавателей колледжа необходимо использовать современные подходы к осуществлению мягкого управления персоналом, которые должны быть взяты на вооружение руководством колледжа, так как высокопрофессиональный и творческий персонал требует к себе более внимательного отношения, потому что он нацелен, прежде всего, на самореализацию. А, обладая высоким интеллектуальным и научным уровнем способен внести существенный вклад в совершенствование деятельности колледжа и повышении его конкурентоспособности. В рамках мягкого управления челове¬ческими ресурсами принято выделять три основных направления:
- переход от управления группами к групповой работе (особенно это проявляется в процессе работы над научными проектами и при организации внутри кафедральной и внутри вузовской работы);
- формирование и развитие культуры сотрудничества и достижений (что особенно важно при решении общевузовских проблем и задач, в частности совершенствования качества образования, а также ориентация на личные и групповые достижения, которые проявляются в ходе проведения научных изысканий и в процессе преподавательской деятельности);
- управление знаниями и создание самообучающейся организации (формирование интеллектуального потенциала колледжа, который складывается из потенциала отдельных личностей входящих в преподавательский состав колледжа, а также создание условий для его постоянного развития).
Если рассматривать первое направление, то отличие работы группами от групповой работы можно охарактеризовать следующим образом: во-первых, работа группами фокусируется по существу, на индивиде, его целях и достижениях, в то время как групповая работа фокусируется на группе как едином це-лом, ее целях и достижениях; во-вторых, при работе группы задания разделяются на части между исполнителями, поэтому результат достигается благодаря большим усилиям работников или привлечению большого количества испол-нителей, следовательно, эффективное решение проблемы затруднено; в- третьих, групповая работа основана на лидерском и ролевом поведении, взаимном доверии, уважении, так как члены группы дополняют друг друга и в нее объединяются люди, каждый их которых обладает лучшей компетенцией, необходимой для выполнения задания, что приводит к созданию совокупного работника (группы как единого целого). Примерами групповой работы могут стать: разработка учебно-методического комплекса (УМК) по дисциплине, читаемой разными преподавателями; совместные научные разработки в рамках преподаваемой предметной области и т.д.
