Содержание

Введение............ 3

1 Сущность концепций и элементов системы управления кадрами организации. 4

2 Анализ кадрового состава и использования рабочего времени и обеспеченности трудовыми ресурсами в ТОО «КапРемСервис»....... 11

3 Концепции и факторы роста производительности труда в ТОО «КапРемСервис»...... 18

Заключение......... 24

Глоссарий........... 25

Список использованных источников....... 27

Обозначения и сокращения.... 28

Приложения       29

Основная часть
1 Сущность концепций и элементов системы управления кадрами организации

В основу теории интеллектуального капитала положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, человеческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктурные активы) [6, c. 129]. Главной ценностью для организации третьего тысячелетия являются работники и их знания. Человек в организации, функционирующей по принципам теории интеллектуального капитала, рассматривается как изменяющаяся самодостаточная система, основными критериями системы управления кадрами являются принципы самоорганизации, гибкости и мягкости. В целом, они соответствуют положениям социального менеджмента, где социально-личностные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые [5, c. 352].
Термин «трудовые ресурсы» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»). В рамках отдельных организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).
При рассмотрении вопросов государственного регулирования в области труда и занятости применяют термин «трудовые ресурсы», а «персонал» используют при характеристике трудовых отношений на уровне организации. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Как экономическая категория «трудовые ресурсы» - это население, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Как планово-учетная категория - это население трудоспособного возраста, как занятое, так и не занятое в общественном производстве [8, c. 264]. В литературе встречаются следующие определения понятия «трудовые ресурсы»: как «совокупные способности к труду всего общества, т.е. всего социально активного населения». В состав трудовых ресурсов включается значительная часть людей (домашние хозяйки, студенты и другие), которые в данный момент не используются в общественном производстве и представляют собой резерв труда, их способности могут быть использованы в будущем. Как «трудоспособное население в трудоспособном возрасте и работающие лица, находящиеся за пределами трудоспособного возраста» [9,  c. 10].

Заключение

Выбор концепций управления кадрами организации - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.
Понятно, что целью трудовой деятельности является получение результата, например, производство продукции или услуг. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т.е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу продукции. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.
Концепции управления кадрами организации являются важнейшими направлениями деятельности любого предприятия, и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости превышающий даже технический процесс. При рассмотрении человека с социально-экономических позиций, при характеристике роли, которую он выполняет в организации для достижения ее целей, все чаще применяется понятие «человеческие ресурсы», которое рассматривается как важнейший стратегический ресурс, обладающий достаточно высоким уровнем образования, профессионализма и предпринимательских способностей. Для повышения эффективности системы кадрами организации необходимо учитывать как организационно-экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда, так и сложившиеся в коллективе социально-психологические факторы. Применение такого комплексного подхода позволит организации преодолеть кризисные ситуации и выжить в условиях жесткой конкурентной среды.