Содержание
Введение 3
Основная часть 4
1 Человеческий капитал: понятие, структура, виды 4
2 Формирование и использование человеческого капитала: сущность и взаимозависимость 10
3 Формирование концепции государственной политики в области человеческого капитала 20
Заключение 26
Глоссарий 27
Список использованных источников 29
Приложения 31
Основная часть
1 Человеческий капитал: понятие, структура, виды
Следует подчеркнуть, что структурные компоненты, которые являются наиболее общеупотребимыми, появились на первых этапах эволюции содержания понятия «человеческий капитал» и составляли его ядро (способности, навыки, знания, профессиональный опыт и стаж работы и др.), характеризовали капитал образования, здоровья и культуры. Включение в состав человеческого капитала таких компонентов как организационные и предпринимательские способности обусловлено изменениями во внешней среде, инновационным развитием территорий.
Учитывая комплексный характер определяемого понятия, в работе представлена одна из классификаций человеческого капитала, в соответствии с которой выделены общий и специфический человеческий капитал. Критериями для выделения этих двух видов человеческого капитала являются особенности формирования (путем формального обучения или обучения на рабочем месте), субъекты инвестирования (в формирование общего человеческого капитала инвестирует работник, а в специфического - как работник, так и работодатель), результаты использования человеческого капитала (общий человеческий капитал эффективно используется в различных организациях, в то время как специфический - только в рамках той фирмы, в которой он был сформирован), производительность труда и заработная плата (производительность труда и заработная плата будут расти как в случае накопления общего, так и специфического человеческого капитала, однако при формировании специфического человеческого капитала производительность труда и заработная плата работника будут выше тогда, когда работник продолжает работать на предприятии, в рамках которого осуществлялось его обучение), степень его использования.
Кроме того, в качестве критериев выступают пропорции сочетания между собой общих компонентов человеческого капитала (общие навыки и способности являются основой для формирования специфического человеческого капитала, но для разных организаций степень сочетания компонентов различна, что задает его уникальность), социальная мобильность работника (накопление специфического человеческого капитала сопровождается снижением мобильности рабочей силы, в то время как на формирование общего человеческого капитала такая зависимость не распространяется).
Принимая во внимание различие между общим и специфическим человеческим капиталом, специфический в соответствии с узкой трактовкой может быть определен как сформированный за счет инвестиций в переподготовку и повышение квалификации запас специальный знаний, умений и навыков, используемых организацией. В соответствии с широкой трактовкой, специфический человеческий капитал характеризуется не только как специальные знания, умения и навыки, но и как экономическая выгода от длительных устойчивых трудовых отношений. Согласно данному подходу специфический человеческий капитал представляет собой разницу в стоимостях сотрудника на более престижном месте работы и у данного работодателя.
Следует подчеркнуть, что актуальным является не только исследование человеческого капитала на уровне отдельного индивида, но и на макроуровне. Учитывая особенности формирования и использования общего и специфического человеческого капитала, а также специфику макроэкономических условий, сформулированы определения этих двух видов человеческого капитала на макроуровне.
