Уникальность: выше 50%
Содержание
Введение
1 глава Роль менеджмента в управлении трудовыми ресурсами экономического субъекта
1.1 Формирование трудовых ресурсов экономического субъекта, как фактора его конкурентоспособности
1.2 Кадровая политика предприятия: содержание, формы и методы кадровой работы в управлении трудовыми ресурсами экономического субъекта
1.3 Понятие и разновидности управленческих подходов к управлению трудовыми ресурсами экономического субъекта
2 глава Оценка управления трудовыми ресурсами на примере ООО «Проктер энд Гэмбл Дистрибьюторская Компания»
2.1. Характеристика деятельности и методов управления трудовыми ресурсами предприятия
2.2 Оценка системы управления трудовыми ресурсами предприятия и пути ее совершенствования
Заключение
Глоссарий
Список литературы
Приложение
Основная часть
1 глава Роль менеджмента в управлении трудовыми ресурсами экономического субъекта
1.1 Формирование трудовых ресурсов экономического субъекта, как фактора его конкурентоспособности
Современные процессы глобализации мировой экономики, ведут к повсеместному нарастанию конкуренции в экономической среде, выжить или остаться дееспособным в которой экономическому субъекту возможно только благодаря поддержанию собственных конкурентных преимуществ, среди которых человеческий капитал занимает особое место [1, c. 210]. Трудовые ресурсы, в деятельности экономического субъекта выступают элементами системы производства приводящими в движение основные и оборотные фонды с целью производства товаров, работ или оказания услуг, а по сути являются капиталом, от качества состояния которого зависит полнота исполнения управленческих решений стратегических задач, возможность развивать бизнес и возможность сохранения конкурентоспособности.
Конкурентная борьба для большинства предприятий различных сфер деятельности проходит сегодня условиях возрастающих требований потребителей к качеству товаров, произведенных работ и оказываемых услуг. В тоже время концепция управления качеством TQM требует от руководителей организаций особенного пристального внимания к управлению трудовыми ресурсами. Работа в условиях TQM невозможна без эффективного управления трудовыми ресурсами, как капиталом, так как при обслуживании потребителей, производстве товаров и других продуктов труда сохраняется обязательное условие обеспечения высокого качества жизни потребителя. Именно в достижении конкурентоспособности российских предприятий должно быть материализовано повышение качества жизни населени. TQM, как тотальный контроль за качеством, представляет иерархическую модель, где реальное качество трудовых ресурсов, которое полностью контролируется - это качество способностей человека, а для всех уровней тотального контроля за качеством является существование системы учебы на каждом уровне. TQM представляет собой систему для обучения новому мастерству на благо общества, используемую как фактор конкурентоспособности.
2 глава Оценка управления трудовыми ресурсами на примере ООО «Проктер энд Гэмбл Дистрибьюторская Компания»
2.2 Оценка системы управления трудовыми ресурсами предприятия и пути ее совершенствования
Руководство ООО «Проктер энд Гэмбл Дистрибьюторская Компания» подходит в политике управления трудовыми ресурсами с позиции собственного человеческого капитала. Одной из важнейших черт работника дистрибьюторской компании является приспособляемость, умение завязывать контакты и правильно держаться со служащими различных уровней. Он должен быть по своему характеру дружелюбным, внимательным и тактичным, не забывать об интересах своей клиентуры и всегда стараться быть полезным. Подобное поведение привязывает к нему закупщиков потребителя, и конкурентам, как правило, весьма трудно пробить брешь в таких отношениях [3]. Однако следует отметить, что сегодняшняя политика управления человеческими ресурсами имело длительный путь развития. Результатом чего сегодня изучение личности главный резерв в выработке управленческих решений в активизации трудовой деятельности на базе мотивационных факторов к труду. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. В настоящее время мотивационный подход стал результатом изучения персонала на использовании разнообразных методах коммуникаций, которые определяются и формируются как связи в управлении. Работа персонала кадровой службы организована таким образом, что подбор кандидатов на любую работу начинается с изложения предъявляемых требований и ознакомления с обязанностями, с использованием тестов и анкет. Разумеется, конкретные задачи кадровой службы вытекают из характера деятельности фирмы, однако некоторые требования являются общими для большинства служащих, занимающихся непосредственной продажей товаров.
Например, рассмотрим подходы работника кадровой службы в оценке соискателя на должность продавца, осуществляющего торговлю мелким оптом непосредственно на товарной базе фирмы. К данному работнику предъявляются особые требования, он должен хорошо знать свой ассортимент товаров, быть способным к общению и легко усваивать полученные сведения. Важно также, чтобы он представлял себе производственные проблемы потребителей и возможности использования товаров или услуг его фирмы для их решения [3, c. 39].
Для реализации требований предъявляемых к должности продавца до него доводят следующие сведения:
