ВНИМАНИЕ! Документ в формате pdf
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ... 7
1 Теоретические и методологические основы кадровой политики предприятия .. 10
1.1 Понятие и цели кадровой политики предприятия ...... 10
1.2 Типы кадровой политики предприятия ..... 13
1.3 Принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия ... 18
2 Характеристика кадровой политики службы буровых работ ООО «СГК-Бурение».... 29
2.1 Производственная характеристика предприятия ООО «СГК-Бурение» 29
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала службы буровых работ ООО «СГК-Бурение» ... 33
2.3 Анализ кадровой политики предприятия ООО «СГК-Бурение» ............ 44
3 Анализ эффективности кадровой политики предприятия: проблемы и стратегическое развитие СБР ООО «СГК-Бурение» ....................................... 55
3.1 Проблемы реализации кадровой политики предприятия ........................ 55
3.2 Мероприятия по оптимизации кадровой политики предприятия ........... 63
4 Корпоративная социальная ответственность ООО «СГК-Бурение» ........... 81
Заключение ...... 88
Список использованных источников ........ 91
Приложение А ..... 97
Бланк анкеты ...... 97
Приложение Б .......... 98
Программа адаптации новых сотрудников ........ 98
1 Теоретические и методологические основы кадровой политики предприятия
1.1 Понятие и цели кадровой политики предприятия
Современный этап развитияэкономики России характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В настоящее время ни укого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники [10, с.27].
В основе кадровой политики лежат принципы демократии управления; знания отдельных людей и их потребностей;справедливости; соблюдения равенства и последовательность.
Сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепцииразвития организации, т.е. кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политикиорганизации.
Целью кадровой политики предприятия является – создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и законодательной базы РФ.
Несмотря на очевидную выгодность совершенствования кадровой политики организации для компаний, лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную.
Кадровая политика – один из важнейших инструментов активного воздействия на все процессы,происходящие в коллективе, в том числе и на развитие экономики страны, так как решение многих хозяйственных вопросов, во многом зависит от правильности использования кадров. Работа с кадрами относится к ключевым моментам деятельности любого предприятия как элемента экономики государства [13, с.29].
Мы исходим из понимания кадровой политики как генерального направления действий кадровой работы, включающего совокупность определенных принципов по разработке конкретных задач для укрепления кадрового потенциала организации, развития мотивационного трудового коллектива, что положительно повлияет на производительность труда.
Особенно важно для достижения поставленных целей – обеспечение необходимого производственного поведения сотрудников. Если говорить о назначении кадровой политики, то таковую можно определить, как своевременное формулирование цели в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблем и задач, нахождение способов достижения целей.
1.2 Типы кадровой политики предприятия
Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава.
Необходимую положительную репутацию предприятия на рынке создают квалифицированные кадры, путем привлечения клиентов безупречным обслуживанием и сервисом качественной продукции. Подбором и распределением кадров на предприятии должен заниматься отдел кадров совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники.
Для успешной и бесперебойной работы предприятия следует выполнять систематически следующие мероприятия [14, c. 444]:…
2 Характеристика кадровой политики службы буровых работ ООО «СГК-Бурение»
Для исследования эффективности кадровой политики предприятия в данной главе будут рассмотрены производственные особенности: анализ количественного и качественного состава персонала службы буровых работ ООО «СГК–Бурение», проведен анализ количественного и качественного состава персонала службы буровых работ ООО «СГК–Бурение», исследована кадровая политика предприятия и её эффективность, вяывлены проблемы её реализации и предложены мероприятия по оптимизации кадровой политики рассматриваемого предприятия.
2.1 Производственная характеристика предприятия ООО «СГКБурение»
ООО«СГК–Бурение» – мощный и конкурентоспособный поставщик услуг по бурению наклонно–направленных и горизонтальных скважин на нефть и газ, использующий передовые технологии и самое современное оборудование. Компания была основана в июле 2001 года. В настоящее время компания входит в группу компаний EurasiaDrillingCompanyLimited (EDC). Операционную деятельность Компании осуществляет четыре экспедиции, базирующиеся в Западной Сибири – в Нефтеюганске, Урае, Стрежевом и Когалыме.Так же имеется представитель Компании, который находится в г. Томске. Головной офис ООО «СГК–Бурение» находится в Москве. Компанией управляет генеральный директор Ю.В. Ветлужских действующий на основании устава ООО «СГК–Бурение».
Таблица 8 – Характеристика производственного персонала СБР по возрасту за 2015г.
Рисунок 4– Характеристика производственного персонала по возрасту на 2015г., %
При анализе производственного перосонала по возрасту определилось, что наибольший процент 42,2 % составляют сотрудники в возрасте 35–45 лет. Так же на предприятие работают рабочие в возрасте от 18–25 лет, это связано с тем, что политика предприятия направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессионализма. Самый маленький процент 1,9 % составляют сотрудники которым больше 60 лет, они иметь огромный опыт в производтсве и в основном занимают должности мастера буровой или Начальника РИТС.
2.3 Анализ кадровой политики предприятия ООО «СГК-Бурение»
Кадровая политика службы буровых работ ООО «СГК–Бурение» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба ООО «СГК–Бурение» не в полной мере способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Кадровая служба ООО «СГК–Бурение» в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом РФ, Конвенцией Международной организации труда, соблюдает российские и международные стандарты по вопросам оплаты труда, условий труда, с обязательным соблюдением регламентов социальных гарантий работникам за труд, охраны труда и гарантий на время отдыха.
Механизм управления персоналом и его этапы в ООО «СГК– Бурение» представлен в таблице 12.
Таблица 12 – Этапы механизма управления персоналом в ООО «СГК– Бурение»
Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации ООО «СГК–Бурение» со службами занятости и управления безопасность персонала.
Стратегия управления персоналом является приоритетным направлением формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива в ООО «СГК–Бурение», способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации Стратегия управления персоналом в большей мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию.
Рисунок 8 – Механизм управления персоналом ООО «СГК–Бурение»
Цель механизма управления организации формируется исходя из условий внешней среды.
3 Анализ эффективности кадровой политики предприятия: проблемы и стратегическое развитие СБР ООО «СГК-Бурение»
3.1 Проблемы реализации кадровой политики предприятия
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадровой политики являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности компании.
Для анализа эффективности кадровой политики на предприятии СБР ООО «СГК–Бурение», нами было проведено анкетирование кадрового состава службы буровых работ. Данное анкетирование сделало возможным выявление проблем кадровой работы на предприятии. Бланк анкеты с вопросами представлен в приложении А.
При рассмотрении кадрового потенциала мы делали акцент на ключевых составляющих потенциала предприятия, которые при антикризисном управлении в наибольшей степени учитывают проблемы в области кадрового менеджмента.
Исследование было проведено среди административно– управленческого персонала и среди основных и вспомогательных рабочих.
4 Корпоративная социальная ответственность ООО «СГКБурение»
Предприятие ООО «СГК–Бурение» планомерно реализует концепцию социально ответственного бизнеса в регионе своего присутствия.
Целью реализации корпоративной социальной ответственности предприятия ООО «СГК–Бурение» является – рост производительности труда в компании, стабильность и устойчивость развития компании в долгосрочной перспективе.
Компания на регулярной основе реализует мероприятия КСО, которые с разной степенью эффективности сказываются на конкурентоспособности компании. Концепции КСО предприятия по основным направлениям:
– внутренняя социальная ответственность корпорации (безопасность труда, пожарная безопасность; стабильная выплата заработной платы; дополнительное медицинское и социальное страхование сотрудников; обучение персонала с помощью различных программ; подготовка и повышение квалификации; необходимая помощь в стрессовых ситуациях);
–внешняя социальная ответственность корпорации (спонсорство и корпоративная благотворительность; экология, включающая в себя все то, что превосходит установленные в государстве экологические стандарты; взаимодействие с местным сообществом; готовность компании участвовать в кризисных ситуациях; выпуск качественной продукции).
Заключение
Подводя итоги настоящей выпускной квалификационной работе, можно сделать вывод, что цель исследованием достигнута. Теоретический анализ исследования показал, что сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепцииразвития организации, т.е. кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политикиорганизации.
Достижение цели кадровой политики предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и законодательной базы РФ.
В настоящее время выделяю два типа кадровой политики: открытая – политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая – предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.
Проведенный в работе анализ эффективности кадровой политики предприятия СБР ООО «СГК–Бурение» показал, что кадровая политика службы буровых работ ООО «СГК–Бурение» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.
