Содержание
Введение 3
1. Общая характеристика ТОО «Гранит» 5
2. Технико-экономическими показателями деятельности организации 8
3. Организационная структура управления ТОО «Гранит» 9
4. Анализ качественного и количественного состава кадрового потенциала 17
5. Ознакомление с должностной инструкцией менеджера 22
6. Сравнительная характеристика конкурентов ТОО «Гранит» 26
Заключение 30
Список использованной литературы 31
Приложения 32
Введение
Целью производственная практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности являются следующие задачи:
закрепить теоретические знания, полученные за время обучения в Современно Гуманитарной Академии;
приобрести необходимые навыки самостоятельной работы по профессиональному направлению;
получить практические навыки в качестве менеджера;
развить творческую инициативу с целью решения задач по дальнейшему улучшению планирования и повышения эффективности деятельности предприятия.
Объектом производственной практики по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности является Товарищество с ограниченной ответственностью «Гранит». В соответствии с учредительными документами основной вид деятельности товарищества – строительные услуги и реализация строительных материалов.
2. Технико-экономическими показателями деятельности организации
3. Организационная структура управления ТОО «Гранит»
В ТОО «Гранит» выяснилось, что эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание целей своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.
Следовательно, для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями, но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций – слишком сложен внутренний мир человека.
Следовательно, для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями, но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций – слишком сложен внутренний мир человека.
4. Анализ качественного и количественного состава кадрового потенциала
Заметим, что коэффициент текучести персонала вырос, но находится в допустимых пределах. Коэффициент по обновлению сотрудников и выбытию увеличился. Важным показателем, является то, что в 2014 и 2015 году из 11 уволившихся сотрудников по собственному желанию уволилось 4, что говорит о проблемах связанных с организацией работы персонала. Среднегодовой показатель выработки уменьшился. Это связано с тем, что за последние годы увеличилась среднесписочная численность, а объем товарооборота изменился незначительно.
