Дипломная работа: Формирование мотивационного механизма в управлении организацией (на примере ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97) (2018)

                                         Содержание

Введение. 6

1 Методологические аспекты формирования мотивационного механизма. 9

1.1 Теоретические аспекты мотивационного механизма: его сущность, понятие, структура, функции. 9

1.2 Методы формирования мотивационного механизма персонала организации и оценка их эффективности. 16

2 Исследование мотивационного механизма в ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97. 23

2.1 Общая характеристика организации. 23

2.2Анализ кадрового состава предприятия. 32

2.3 Оценка действующего мотивационного механизма в ТОО «ҚазМұнайГаз». 39

3 Предложения по совершенствованию мотивационного механизма ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97. 48

3.1 Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97. 48

3.2 Разработка плана внедрения мотивационного механизма и оценка эффективности предложенных мероприятий. 54

Заключение. 60

Список использованных источников. 63

1 Методологические аспекты формирования мотивационного механизма

1.1 Теоретические аспекты мотивационного механизма: его сущность, понятие, структура, функции

Следует отметить, что функционирование мотивационного механизма управления организацией невозможно без работы обеспечивающих подсистем, к которым следует отнести информационную и коммуникационную подсистемы. Первая из них обеспечивает сбор необходимых данных о работниках организации с помощью специальных опросных листов и тестов на основе использования социологических и психологических методов, исследований, а также аккумулирование информации о ходе и результатах изменений. Коммуникационная подсистема предполагает своевременный обмен информацией между руководством организацией и работниками, а также между сотрудниками различных подразделений организации [5, с.7].

Резюмируя вышесказанное структура мотивационного механизма может иметь вид, представленный на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура мотивационного механизма

1.2 Методы формирования мотивационного механизма персонала организации и оценка их эффективности

Последний этап направлен на разработку внутренних нормативных документов по закреплению разработанных положений новой системы стимулирования. Для выявления достоинств и недостатков каждого метода следует рассматривать метод в сравнении с методиками других авторов.

Авторы А. В. Модорский и В. Н. Ярышина предлагают методические подходы к повышению эффективности материального стимулирования, где главным критерием является показатель KPI. KPI – это инструмент, показатель, критерий, который позволяет оценить степень выполнения поставленной перед субъектом задачи.

Этапы формирования системы стимулирования персонала на предприятии по методике А. В. Модорского представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Этапы формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации с учетом показателя KPI [43, с. 140]

Вопрос стимулирования персонала является недостаточно разработанным, так как большинство исследователей проявляют научный интерес не к системе стимулирования, а к системе оплаты труда. Так Е. Н. Ветлужских разработала двенадцать стадий формирования комплекса методов мотивации и оплаты труда (рисунок 6).

Рисунок 6 – Этапы создания комплексной системы мотивации и оплаты труда [5, с. 77]

2 Исследование мотивационного механизма в ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97

2.1 Общая характеристика организации

В настоящее время розничная сеть АЗС «КазМунайГаз» охватывает 342 автозаправочные станции, в том числе 12 АГЗС, АГНКС, а также 11 собственных нефтебаз.

На всех автозаправочных станциях сети «КазМунайГаз» клиентам предлагается качественное топливо отечественных заводов и топливо производства НПЗ Российской Федерации и Республики Беларусь, а также широкий спектр сопутствующих товаров и дополнительных сервисов: магазины, кемпинги, станции технического обслуживания, автомойки.

На рисунке 8 представлен вид ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97.

Рисунок 8 – Вид ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

Структура и штатная численность персонала ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97 представлена в таблице 7.

Таблица 7 – Структура и штатная численность персонала ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97

Представим структуру персонала ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97 в виде графика (рис. 6)

Рисунок 6 – Структура персонала ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97 по категориям в 2017 году, %

2.3 Оценка действующего мотивационного механизма в ТОО «ҚазМұнайГаз»

На предприятии ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97 существует материальная и нематериальная мотивация.

К материальной системе мотивации труда работников ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97 относиться заработная плата и премирование. Правовой основой организации оплаты труда работников ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97 являются:

1) Трудовой кодекс Республики Казахстан.

2) Действующий квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

3) Положение об оплате труда и премировании работников ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97.

Между тем, в полной мере удовлетворены проводимой системой мотиваций в предприятия лишь 15% (7 чел.) респондентов. 35% (16 чел.) опрошенных высказали свое частичное одобрение, а 30% (13 чел.) – посчитали проводимую мотивационную политику скорее неудовлетворительной.И 10% (6 чел.) респондентов вовсе не довольны проводимыми мотивационными и стимулирующими мероприятиями в предприятия(рисунок 1).

Соответственно, вопрос об оценке по десятибалльной шкале применяемой системы мотивации получил довольно средние результаты. К примеру, наибольшее количество опрошенных - 45% - оценили внедренную в организации систему мотиваций на «5» баллов и 30% - на «6» баллов.

Наивысшим баллом, поставленным респондентами., было «7» из десяти возможных (10%). Значительная часть - 15% опрошенных - оценили систему лишь на «4» балла, что, безусловно еще раз подтверждает неудовлетворенность ею и неверность проводимой руководством предприятия ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97 мотивационной н стимулирующей политики.

Рисунок 1 – Удовлетворенность персонала ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97 действующей системой мотивации

3 Предложения по совершенствованию мотивационного механизма ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97

3.1 Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97

Мотиваторами для работников компании, в том числе и операторов ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97, будут:

1. Эргономика рабочего места, обогащение труда
2. Вознаграждение на конкурентной основе
3. Премии за новаторство, инициативность
4. Делегирование полномочий
5. Ротация, развитие карьеры в зависимости от предприимчивости
6. Комиссионные

Поэтому мотивационный механизм персонала должна строиться с учетом этих факторов. Первым этапом совершенствования мотивационного механизма будет создание новой корпоративной культуры.

Таким образом, мероприятия необходимые для внедрения этой культуры:

1. Провести собрание с руководством для создания документа о Корпоративной культуре
2. Ознакомить сотрудников компании с новым Документом, создание копии документа и тиражирование для каждой АЗС
3. Изменить символику компании
4. Ввести новую форму для операторов АЗС
5. Внедрить систему наставничества для операторов АЗС и назначить ответственных за нее
6. Ввести должность старший оператор АЗС
7. Создать календарь с целями компании на 3-5 лет и ежеквартальные задачи.

Цели для операторов АЗС представлены в таблице 12.

Таблица 12 – Цели операторов АЗС

3.2 Разработка плана внедрения мотивационного механизма и оценка эффективности предложенных мероприятий

Перейдем к созданию плана внедрения мотивационного механизма в ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97.

Таблица 14 – План разработки и внедрения мотивационного механизма операторов ТОО «ҚазМұнайГаз» АЗС № 97