Содержание
Введение. 6
1 Теоретические аспекты кадровой работы в органах государственной службы. 9
1.1 Понятие и основы деятельности кадровой службы. 9
1.2 Основы кадровой работы в органах государственной службы и ее нормативно-правовое регулирование. 14
1.3 Опыт стран в формировании кадровой политики муниципальной службы.. 26
2 Анализ кадровой работы в государственного учреждения «Управление полиции г. Темиртау». 33
2.1 Характеристика государственного учреждения «Управление полиции г. Темиртау» 33
2.2 Анализ эффективности кадровой работы в ГУ «Управление полиции г. Темиртау» 35
2.3 Проблемы формирования и исполнения кадровой работы в ГУ «Управление полиции г. Темиртау». 42
3 Пути совершенствования кадровой работы в ГУ «Управление полиции г. Темиртау» 58
3.1 Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ГУ «Управление полиции г. Темиртау». 58
3.2 Автоматизация работы кадровой службы учреждения. 67
Заключение. 70
Список использованных источников. 72
Приложения. 75
Введение
В «Стратегии Казахстан-2050» Первый Президент Республики Казахстан указывает: «Ключевое условие успеха новой экономической политики должно быть подкреплено кадрами. Для этого мы должны: совершенствовать управленческий ресурс и резервы для этого у нас есть. Необходимо внедрять современные инструменты менеджмента и принципы корпоративного управления в государственном секторе» [4].
Актуальность темы исследования. Вопросы, связанные с формированием и рациональным использования кадрового потенциала в республике имеют стратегическое значение. Задача каждого демократического государства заключается не только поддержании на высоком уровне этого института, но и в непрерывном его
1 Теоретические аспекты кадровой работы в органах государственной службы
1.1 Понятие и основы деятельности кадровой службы
Система кадрового управления связана с разработкой целей и задач, а также функций и организационной структуры управления. В свою очередь технология управления персоналом предполагает проведение мероприятий по поиску, отбору и приему персонала, его оценки и обучению, а также организации труда, стимулированию трудовой деятельности и т.д.
Методология управления связаны с применением определенных методов управления, под которыми понимаются «способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации» [6, с.109]. Основные существующие методы управления представлены на рисунке 1.
1.2 Основы кадровой работы в органах государственной службы и ее нормативно-правовое регулирование
Рисунок 2 - Основные принципы и общие методы развития государственной службы
Выделяются следующие категории должностей гражданской службы:
1) руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов государственных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на оговоренный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;
1.3 Опыт стран в формировании кадровой политики муниципальной службы
Обеспечение муниципальной службы высококвалифицированными и ответственными кадрами - это проблема не только нашей страны.она присуща всем государствам.
Основным приемом формирования муниципальной службы и кадровой политики, соответствующей для нее, в развитых странах является должностная квалификация, в которой четко указаны стандарты в отношении объема обязанностей должностных лиц каждого класса и квалификационные требования, предъявляемые к ним.
Разработкой должностных стандартов занимаются ученые из разных областей, уделяя большое внимание этой работе. Например, в США, Японии, Великобритании для отбора кандидатов используют тестирования, экзамены, собеседования [10].
2 Анализ кадровой работы в государственного учреждения «Управление полиции г. Темиртау»
2.1 Характеристика государственного учреждения «Управление полиции г. Темиртау»
Положение об ГУ «Управление полиции г. Темиртау» утверждает начальник Учреждения в порядке, установленном законодательством РК.
Для выполнения возложенных задач, ГУ «Управление полиции г. Темиртау» осуществляет следующие основные функции, которые представим в виде схемы на рисунке 4.
Рисунок 4 - Основные функции ГУ «Управление полиции г. Темиртау»
2.2 Анализ эффективности кадровой работы в ГУ «Управление полиции г. Темиртау»
В ГУ «Управление полиции г. Темиртау» определены очень жесткие границы отбора кандидатов на свободные должности. Прием сотрудников осуществляется путем объявления на замещение вакансии, которая открылась. Высокий конкурс отбора для ГУ «Управление полиции г. Темиртау» – норма, этот подход справедлив, так как принимают на работу лучших и наиболее подготовленных сотрудников. Но нужно заметить, что Администрация проводит также политику выращивания молодых специалистов.
Намечается тенденция повышения финансовых затрат на то, чтобы повышать квалификационный уровень работников ГУ «Управление полиции г. Темиртау». Во время анализа стало ясно, что один из основных недостатков в формировании кадров данного учреждения - это то, что нет программы карьерного роста, существует текучка кадров, а также неудовлетворенность сотрудников условиями работы и т.п.
Анализ показал проблему неудовлетворенности работников (специалистов, начальников отделов и т. д.) вопросами роста карьеры.
2.3 Проблемы формирования и исполнения кадровой работы в ГУ «Управление полиции г. Темиртау».
Для эффективного решения этих задач, нужен большой опыт работы в данной области. Сотрудники, имеющие недостаточную квалификацию и стаж работы в ГУ «Управление полиции г. Темиртау» не в состоянии в должной мере удовлетворить прошения граждан и предоставить им информационную поддержку.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их стажа работы. Следовательно, необходимо провести анализ сотрудников по показателям, приведенных в таблице 2.
Таблица 2 – Качественный состав трудовых ресурсов ГУ «Управление полиции г. Темиртау» за 2017 -2018 гг.
Для наглядности возрастной структуры ГУ «Управление полиции г. Темиртау» по таблице 2 построим диаграммы на рисунках 8 и 9 за 2017 -2018 гг.
Рисунок 8 - Возрастная структура служащих ГУ «Управление полиции г. Темиртау», 2017 г.
3 Пути совершенствования кадровой работы в ГУ «Управление полиции г. Темиртау»
3.1 Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ГУ «Управление полиции г. Темиртау»
Также в границах проекта предлагается оказывать содействие служащим в том, чтобы они получали высшее и средне-специальное образование по заочной форме обучения, заключать с ними долгосрочные контракты, обязующие их отработать 5 лет после окончания учебы. Сотрудники лишь с начальным и средним образованием обязуются пройти обучение и получить средне-специальное образование; служащие, у которых средне-специальное образование, смогут получить высшее образование, если захотят, но это условие обязательно для последующей карьеры.
Реализация этого учебного проекта даст возможность:
- значительно повысить уровень образования и квалификацию служащих (служащие с начальным и неоконченным средним образованием смогут получить средне-специальное образование, а служащие со средне-специальным образованием смогут повысить уровень своих знаний и окончить высшее учебное заведение);
3.2 Автоматизация работы кадровой службы учреждения
Внедрение такой программы позволит сделать деятельность кадровой службы предприятия мобильней, качественней, надежней.
Задачей данной главы являлась разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой деятельности ГУ «Управление полиции г. Темиртау».
Произведенный анализ показал, что в деятельности кадровой службы есть проблемы.
Для выхода из такой ситуации были предложены конкретные мероприятия, которые будут способствовать улучшению деятельности кадровой службы и деятельности персонала предприятия в целом.
Заключение
Создание современной высокоэффективной государственной системы управления и государственной службы является ключевой проблемой, выступающей в настоящее время на первый план. Бесспорно, что именно от состояния машины управления государством и профессионализма государственных служащих, их дееспособности и инициативности, приверженности избранному страной курсу во многом зависят ход экономических реформ в Казахстане, продвижение по пути демократизации общества, становление правового государства, в целом стабилизация и развитие страны.
