СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 5
1 Теоретические и методологические основы найма, оценки, отбора и приема персонала 9
1.1 Система найма персонала в организации: понятие, составляющие, факторы.. 9
1.2 Понятие, критерии и основные принципы отбора персонала. 15
1.3 Сравнительный анализ зарубежного и отечественного опыта отбора персонала при приеме на работу. 24
2 Анализ технологии найма, оценки, отбора и приема персонала ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2». 31
2.1 Характеристика организационно-хозяйственной деятельности ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2». 31
2.2 Анализ организации кадровой службы ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2». 40
2.3 Анализ процесса найма, поиска и отбора при приеме на работу в ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2». 49
3 Предложения по совершенствованию действующей технологии поиска, подбора и найма кандидатов ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2». 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 74
ПРИЛОЖЕНИЯ. 78
ВВЕДЕНИЕ
Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. И в настоящее время руководство любого предприятия, компании и учреждений понимает, что от кадров зависит не только текущее благополучие компании, но и атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.
Актуальность данной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что ошибки при подборе новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, травматизму и браку. Плохо организованный подбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации (конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).
1 Теоретические и методологические основы найма, оценки, отбора и приема персонала
1.1 Система найма персонала в организации: понятие, составляющие, факторы
Правильно разработанная система подбора персонала позволяет найти «правильных» людей для организации за короткие сроки и с минимальными затратами. Система подбора персонала имеет иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям, основанным на потребности в персонале.
По мнению Утенгалиевой Д. К «Набор, отбор и найм персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом» [40, с.73]. При наборе, отборе и найме персонала следует иметь в виду три основные положения, которые представим на рисунке 1.1.1.
Рисунок 1.1.1 - Основные положения при наборе, отборе и найме персонала Утенгалиевой Д. К
1.2 Понятие, критерии и основные принципы отбора персонала
Отбор персонала в условиях рынка является важным фактором, определяющим устойчивость и экономическое положение компании на рынке, способность противостоять неблагоприятным внешним факторам и преодолевать трудности. Ведущие эксперты по вопросам управления утверждают, что успех и эффективность любой организации на 95 процентов зависит от тех, кто в ней трудится [7, с. 29]. Рассмотрим понятия отбора, набора и подбора с разных точек зрения.
Далее раскроем концепцию отбора персонала, для этого обратимся к таблице 1.2.1.
Таблица 1.2.1 – Понятия «Отбор персонала»
1.3 Сравнительный анализ зарубежного и отечественного опыта отбора персонала при приеме на работу
Сейчас те компании, которые нацелены на повышение эффективности человеческого ресурса, начинают управлять им уже на этапе отбора на должность. Тем самым повышают результативность всех HR-процессов, которые в свою очередь повышают эффективность компании в целом. Так, по результатам исследования «Лучшие практики управления эффективностью» компании «Axes», можно говорить о том, что ведущие зарубежные компании на этапе подбора и отбора персонала оценивают компетенции и потенциал кандидатов, на основании которых составляют мотивационные профили и план обучения и развития сотрудников [21, с. 86]. Например, можно привести модель воздействия на эффективность персонала лидера «Системы управления эффективностью» компании «ЭКОПСИ Консалтинг» Р. Иванова (рисунок 1.3.1) [19].
Рисунок 1.3.1 — Трехмерная модель стандартов эффективности [21]
2 Анализ технологии найма, оценки, отбора и приема персонала ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2»
2.1 Характеристика организационно-хозяйственной деятельности ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2»
Общество с ограниченной ответственностью «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2» (сокращенно ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2»), представлено на рынке ремонта и сервиса автотранспортных средств г. Бугульма.
Юридический адрес: 423231, Татарстан республика, район Бугульминский, город Бугульма, улица Вацлава воровского, 47.
ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2» один из крупнейших поставщиков запчастей и автомобилей КамАЗ, УАЗ, ГАЗ и ВАЗ на юго-востоке Татарстана. В пяти филиалах по всей республике. С 2006 года, ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2» помогает содержать автопарк многим компаниям. Начиная от самых крупных в Республике Татарстан, до небольших автосервисов и частных лиц. Уже в течении нескольких лет, являемся дилерами КамАЗ, УАЗ и ГАЗ.
ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2» реализует в розничной и оптовой продаже:
- стекла для любых иномарок;
- аккумуляторы, шины и диски;
- масла и автохимию;
- все для покраски;
- расходные материалы.
Так же выполняются ремонтные работы техники:
- кузовной ремонт, ремонт двигателя и КПП;
- компьютерная диагностика двигателей;
- установка и ремонт кондиционеров и ГБО;
- компьютерный сход-развал;
- подбор красок;
- шлифовка коленвалов и др.
2.2 Анализ организации кадровой службы ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2»
В начале исследования данного параграфа исследуем ключевые показатели перемещения персонала ООО "Сервисный центр - 2" то есть показатели движения.
Таблица 2.2.1 - Основные показатели движения персонала ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2» в 2017-2019 гг.
2.3 Анализ процесса найма, поиска и отбора при приеме на работу в ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2»
Существующая система подбора и отбора представлена на рисунке 2.3.1. В ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2» используется ряд методов, для решения найма при отборе сотрудников.
Рисунок 2.3.1 – Основные этапы подбора персонала в ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2»
3 Предложения по совершенствованию действующей технологии поиска, подбора и найма кандидатов ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2»
Проведенный анализ существующей системы выявил ряд недостатков проведения подбора и отбора персонала в компании ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2», такие так:
1. Максимально быстрое закрытие вакансии
При необходимости принятия нового кандидата на должность специалиста по работе с клиентами первоначально идет обращение к внутреннему источнику (из работников организации и их знакомых, родственников). И внешних (зачастую из людей, не работавших в данной сфере деятельности).
2. Процедура отбора
Выбранных кандидатов отбирает линейный руководитель подразделения и приглашает на личное собеседование, опираясь на примитивные требования (возраст, образование, стаж работы, личностные качества кандидата, обработка персональных данных – заполнение анкеты).
3. Проведение собеседования
При проведении собеседования с линейным руководителем подразделения не используются такие этапы, как внесение информации о кандидате в базу данных (скапливается большое количество анкет, много времени тратится, чтобы внести информацию в 1С, хотя на самом деле многие кандидаты приходят в компанию не первый раз), а также пункт о снятии копии паспорта для проверки службы безопасности на наличие судимости и приводов (хотя реально данная процедура соблюдается, однако, не всегда эффективно: так как данные анкет несвоевременно вносятся в базу данных, где можно было бы посмотреть и отметку о наличии/отсутствии судимости, то руководитель тратит лишнее время на проверку заранее известных кандидатов, имеющих й судимость или приводы, а также время сотрудников службы безопасности).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе теоретического анализа сделаны выводы о важности подсистемы управления персонала. В системе управления персоналом подсистема подбора, отбора и найма занимает главную роль. От того как правильно и профессионально выбрать данного кандидата и зависит дальнейшая работа компании. Успешность процесса подбора зависит от некоторых критериев, необходимостью владения многими современными технологиями, методиками, интервьюирования, собеседования. Изученный материал позволил сделать определенный существенный анализ системы подбора и отбора персонала в ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2».
В ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2» основным структурным подразделением по управлению кадрами является отдел по работе с персоналом – Отдел кадров и подготовки кадрового состава.
В настоящее время в ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР-2» используются внешние и внутренние источники поиска и привлечения персонала, такие как объявления в газетах, на сайтах, службы по трудоустройству, объявления по радио.
