Отчет по практике: Производственная практика по менеджменту (НИР 1) "Разработка (совершенствование) системы мотивации персонала" в АО «Национальный центр нейрохирургии» (2018) ОМГА - заказать диплом в СПб

Содержание

Введение. 3

1.    Аргументация выбора примерной тематики предстоящей научно-исследовательской работы. 5

2.    Формулирование темы ВКР. Обоснование актуальности темы. 5

3.    Уточненное содержание ВКР. 6

4.    Разработка первоначальной гипотезы по теме ВКР. 7

5.    Описание плана и методологии исследования по проблеме, сбор части эмпирических данных и их интерпретация. 8

6.    Составление библиографического списка по теме ВКР. Определение количества монографий, научных статей, авторефератов диссертаций, выбранных для последующего анализа. 8

7.    Проект введения выпускной квалификационной работы. 12

8.    Проект 1 главы выпускной квалификационной работы. 14

Заключение. 46

Введение

Оценка по НИР приравнивается к оценкам по теоретическому обучению и учитывается при подведении итогов общей успеваемости обучающихся.

НИР предполагает, как общую программу для всех обучающихся, обучающихся по конкретной образовательной программе, так и индивидуальную программу, направленную на выполнение конкретного задания. НИР магистрантов проводится на выпускающей кафедре управления, политики и права, а также на базе научно-исследовательских и образовательных учреждений, научноисследовательских лабораторий и исследовательских центров или отделов организаций.

Научно-исследовательская работа выполняется обучающимся под непосредственным руководством научного руководителя. Направление научноисследовательских работ обучающихся определяется в соответствии с магистерской программой и темой ВКР.

Целью производственной практики (научно-исследовательской работы 1) является интеграция образовательного процесса с развитием профессиональной сферы деятельности по направлениям подготовки для обеспечения формирования у обучающихся навыков и научно-исследовательской деятельности, необходимой при проведении исследований и решения профессиональных задач; развитие способности самостоятельного осуществления научно-исследовательской работы, связанной с решением сложных профессиональных задач.

1.    Аргументация выбора примерной тематики предстоящей научно-исследовательской работы

В приоритетной государственной программе «Здоровье», основная задача которой продление и сохранение активной жизнедеятельности человека, особое место отведено увеличению роли мед. персонала, как одного из важнейших ресурсов в решении стратегических задач государственной политики РК в области здравоохранения. Условия и характер труда работников здравоохранения, характеризующиеся высокой эмоциональной напряжённостью; размер заработной платы, который значительно ниже среднего по отрасли и не соответствует образовательному уровню и высокой общественной значимости их деятельности, создают социальную напряжённость в медицинских коллективах, отражаются на уровне конфликтности, на отношении к работе и пациентам, на качестве медицинской помощи.

2.    Формулирование темы ВКР. Обоснование актуальности темы

Эффективная работа медицинского учреждения возможна только лишь в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению её стратегических задач. Стратегия стимулирования персонала должна строиться с учетом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся изменения, происходящие в финансовой, общественно-политической, социально-культурной сфере. К внутренним - особенности функционирования учреждения, а кроме того цели, задачи и потребности работников.

Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.

3.    Уточненное содержание ВКР

Введение

Глава 1 Теоретические основы системы мотивации персонала учреждения здравоохранения

1.1 Понятие, виды и основные теории мотивации персонала. Мотивационные профили персонала

1.2 Особенности мотивации персонала медицинских учреждений в казахстанской практике

1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала медицинских учреждений

Глава 2 Анализ системы мотивации персонала АО «Национальный центр нейрохирургии»

2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности АО «Национальный центр нейрохирургии»

Кадровый аудит АО «Национальный центр нейрохирургии»

Анализ системы мотивации АО «Национальный центр нейрохирургии»

4.    Разработка первоначальной гипотезы по теме ВКР

5.    Описание плана и методологии исследования по проблеме, сбор части эмпирических данных и их интерпретация

Теоретической и методологической базой диссертации послужили фундаментальные исследования экономической науки, раскрывающие основы социально-экономических отношений, положения экономики труда, обосновывающие теорию и методологию системы мотивации персонала, научные труды отечественных и зарубежных ученых, методики, принципы мотивации персонала, закрепленные в Конституции РК и Трудовом кодексе РК, нормативные правовые акты государственного уровня, отдельных субъектов Республики Казахстан, Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан.

Изучены монографии, статьи в журналах, материалы научных конференций и семинаров по проблемам системы мотивации персонала в учреждениях здравоохранения.

В исследовании применялись методы системного, нормативного, сравнительного анализа, описания экономических процессов в исследуемых объектах и явлениях, количественных и качественных характеристик.

6.    Составление библиографического списка по теме ВКР. Определение количества монографий, научных статей, авторефератов диссертаций, выбранных для последующего анализа

1. Абчук, В.А. Менеджмент: Учебник / В.А. Абчук - СПб.: Союз, 2018. - 228 с.

2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: Уч. пособие/ Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. - М., 2019. - 145 с.

3. Богачек, И. А. Философия управления / И.А. Богачек - СПб.: Наука, 2018. - 334 с.

4. Басаков, М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие / М.И. Басаков - Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. 274 с.

5. Бурнард, Ф. Тренинг межличностного взаимодействия / Ф. Бурнард - СПб.: Питер, 2016. - 178 с.

6. Бычкова, А.В. Управление персоналом: Учеб. Пособие / А.В. Бычкова - Пенза: Изд-во ПГУ, 2018. - 200 с.

7. Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление / И.А. Ва­силенко - М.: Гардарики, 2019. - 256 с.

8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин - М.: Юристъ, 2018. - 496 с.

9. Виханский, О.С., Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гарда­рики, 2017. - 528 с.

7.    Проект введения выпускной квалификационной работы

Актуальность исследования. В настоящее время вопрос исследования стимулирования медицинского персонала вызывает интерес среди исследователей и практиков. Сейчас уже нет сомнений в том, что необходимо разрабатывать новые подходы и создавать новые условия, стимулирующие труд работников.

Эффективная работа медицинского учреждения возможна только лишь в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению её стратегических задач. Стратегия стимулирования персонала должна строиться с учетом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся изменения, происходящие в финансовой, общественно-политической, социально-культурной сфере. К внутренним – особенности функционирования учреждения, а кроме того цели, задачи и потребности работников.

Цель исследования: изучение системы мотивации персонала учреждения здравоохранения.

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования и в организации.

2. Рассмотреть отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала медицинского учреждения.

3. Проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала АО «Национальный центр нейрохирургии».

4. Разработать проект построения системы мотивации и стимулирования труда АО «Национальный центр нейрохирургии».

5. Оценить эффективность предложенного проекта.

8.    Проект 1 главы выпускной квалификационной работы

Глава 1 Теоретические основы системы мотивации персонала учреждения здравоохранения

1.1 Понятие, виды и основные теории мотивации персонала. Мотивационные профили персонала

Труд является неотъемлемой составляющей формирования социальной активности человека. А одним из важнейших источников развития общества в целом считается мотивация трудовой деятельности.

Существует огромное множество определений понятия мотивации, которые дают различные авторы. Рассмотрим некоторые из них. Толковый словарь С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой определяет мотив как побудительную причину или повод для какого-либо действия, а также как аргумент в пользу чего-нибудь.

«Мотивировать - приводить мотивы, доводы в пользу чего-нибудь.

Мотивировка - совокупность мотивов, доводов для обоснования чего-нибудь».

Согласно определениям Виханского О.С. и Наумова А.И. мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к определенной деятельности, придавая ей направленность, которая в свою очередь ориентирована на достижение конкретных целей» [9, с. 133]. В своих трудах Кибанов А.Я. представляет мотивацию как внутреннее состояние человека, определяемое его потребностями, которые способствуют активизации, стимулированию и определению направления его действия к намеченной цели [18, с. 304].

Таким образом, можно отметить, что каждый автор дает определение мотивации, согласно своей точке зрения. В своей книге Уткин Э.А. предлагает рассматривать мотивацию как «состояние личности, которое определяет уровень его активности и направленность действий индивида в определенных условиях и ситуациях».

Так, Мескон Х. считает, что мотивация - это процесс побуждения, как самого себя, так и остальных к деятельности, которая направлена на достижение личных и общих целей организации».

Рассматривая мотивацию в рамках организации, можно сказать, что это процесс, который помогает руководителю стимулировать своих подчиненных трудиться для достижения стратегических целей организации, а также для удовлетворения их индивидуальных желаний и потребностей.

Заключение

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персона­ла нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует боль­ших затрат, но эффект который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании, эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае если выгоду от труда работника имеет и ком­пания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компа­нии необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выпол­нять поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т.е. внешняя цель. Поэтому многие руководители незнающие такой зако­номерности действия стимулов, видят только материальном вознаграждении мо­тивирующую силу труда, материальное вознаграждение будет действовать только тогда, когда стимул когда он будет постоянно увеличиваться