Отчет по практике: Производственная практика по менеджменту (НИР 2) "Разработка (совершенствование) системы мотивации персонала" в АО «Национальный центр нейрохирургии» (2019) ОМГА - заказать диплом в Омске


Цена: 10 Скачать
Предмет:
Менеджмент
Тип работы:
Отчеты по практике
Количество страниц:
39

Содержание

Введение. 3

1 Общая характеристика предприятия. 5

2 Кадровый состав АО «Национальный центр нейрохирургии». 8

3 Анализ системы мотивации персонала АО «Национальный центр нейрохирургии» г. Астана. 11

4 Описание проекта по внедрению изменений системы мотивации персонала АО «Национальный центр нейрохирургии» г. Астана. 20

Заключение. 27

Список использованных источников. 29

Введение

Во время прохождения практики велся дневник, в котором указывается характер и содержание выполняемой работы, участие в общественной жизни организации. Производственную практику (научно-исследовательская работа 2) проходила в должности помощника менеджера по персоналу.

Рабочее место было снабжено персональным компьютером с доступом в сеть интернет. Кроме этого организована телефонная и локальная сеть со всеми специалистами АО «Национальный центр нейрохирургии» г. Астана, консультации которых требовались для поиска и обработки, необходимой для написания работы информации.

Информационной базой послужили нормативные акты Республики Казахстана, экономическая, периодическая литература по рассматриваемой проблеме, периодические издания отчетов, информационные сайты, учетные и отчетные данные.

1 Общая характеристика предприятия

Проводится физиотерапия (магнитотерапия, УЗТ (ультразвуковая терапия), Дарсонваль, УВЧ, электрофорез, амплипульс), ультразвуковые исследования (дуплекс сосудов, УЗИ в гинекологии, УЗИ межпозвонковых дисков, УЗИ почек, УЗИ предстательной железы, УЗИ органов брюшной полости, УЗИ в гинекологии, УЗИ щитовидной железы, УЗИ почек, УЗИ предстательной железы, УЗИ щитовидной железы, УЗИ органов брюшной полости).

Медицинский центр предлагает медицинскую помощь своим пациентам на платной основе. Возможен выезд врача и медицинской бригады на дом. Специалисты медицинского центра предоставляют также и телефонные консультации.

АО «Национальный центр нейрохирургии» г. Астана руководствуется следующими основополагающими актами:

- Конституция Республики Казахстан;

- указы Президента Республики Казахстана, имеющие силу закона;

- законы Республики Казахстан;

- постановления Парламента Республики Казахстан;

- постановления Правительства Республики Казахстан;

- нормативные акты Министерства здравоохранения Республики Казахстан, а именно:

- Приказ Министра здравоохранения Республики Казахстан от 7 августа 2018 года № 591;

2 Кадровый состав АО «Национальный центр нейрохирургии»

Нельзя не затронуть вопрос о текучести кадров. Укомплектованность кадров достигается за счет совместительства должностей. Это заключается в том, что врачи и медицинские сестры учреждения работают больше чем на одну ставку, что приносит ущерб здоровью медицинского персонала, снижает качество работы и эффективность медицинской помощи, или производительности труда.

В таблице 2 представлены данные по принятым и уволенным сотрудникам за последние три года.

Таблица 2 - Сведения о количестве уволенных и принятых сотрудников

Сведения о количестве уволенных и принятых сотрудников

3 Анализ системы мотивации персонала АО «Национальный центр нейрохирургии» г. Астана

Фонд оплаты труда в 2018 году в сравнении с 2017 г. увеличился на 8 млн. руб. Причиной этому стало прошедшее объединении больниц, при котором увеличилось количество сотрудников.

Значительно увеличился ФОТ прочего персонала. Это связано с кадровым перемещением младшего мед. персонала в прочий.

В таблице 6 представлены размеры заработных плат учреждения за три года.

Таблица 6 - Средняя месячная заработная плата персонала

Средняя месячная заработная плата персонала

4 Описание проекта по внедрению изменений системы мотивации персонала АО «Национальный центр нейрохирургии» г. Астана

При прошедшем присоединении к АО «Национальный центр нейрохирургии» детской больницы № 9 количество прикрепленного населения увеличилось на 50%, а количество персонала в 1,5 раза. Из-за реорганизации выросла текучесть кадров, ухудшилась приверженность персонала. Как следствие, ухудшилась и работа сотрудников, снизилось качество услуг.

Чтобы исправить сложившуюся ситуацию необходимо внедрить дополнительные стимулы для персонала. А так как расходы на оплату труда составляют большую часть бюджета учреждения, нужно вносить изменения в нематериальную мотивацию. Для этого были предложен следующий комплекс мероприятий:

1. Мероприятия на сплочения коллектива. При реорганизации произошли объединения подразделений двух разных больниц. Это сказалось и на атмосфере внутри коллектива.

2. Разработка кодекса корпоративной этики и поведения сотрудников учреждения. Как бы стандартизирована не была деятельность государственной медицинской организации, но объединение двух крупных больниц все равно предполагает различия в системах управления, а также в ценностях, миссии и целях учреждений.

Заключение

Анализ экономических показателей выявил, что расходы превышают доходы. Наибольшей статьей расходов являются расходы на персонал (79%).

Это объясняется тем, что в последние годы растет привлекательность работы в медицинской области, повсеместно пропагандируется здоровый образ жизни, и, к сожалению, ухудшается экология. Все это способствует появлению все большего числа игроков на российском рынке медицинских услуг.

Также, существует угроза ухода сотрудников в другие медицинские учреждения. Из-за прошедшей реорганизации путем присоединения больницы №9 ухудшилась корпоративная культура. Персонал бывшей девятой больницы увольняется также и из-за низкой оплаты труда.

Укомплектованность кадров достигается за счет совместительства должностей, что приносит ущерб здоровью медицинского персонала, снижает качество работы и эффективность медицинской помощи, производительности труда.

Прошедшая реорганизация негативно отразилась на работе персонала, начались увольнения, как следствие выросла текучесть, ухудшилась корпоративная культура, снизилась мотивация к работе.

Для решения этих проблем был предложен проект, который содержит следующие мероприятия:

1.      Мероприятия на сплочения коллектива. При реорганизации произошли объединения подразделений двух разных больниц. Это сказалось и на атмосфере внутри коллектива.

2.      Разработка кодекса корпоративной этики и поведения сотрудников учреждения. Как бы стандартизирована не была деятельность государственной медицинской организации, но объединение двух крупных больниц все равно предполагает различия в системах управления, а также в ценностях, миссии и целях учреждений.