ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1 Теоретические аспекты мотивации труда среднего медицинского персонала. 5
1.1 Понятие мотивации, система мотивации. 5
1.2 Теории мотивации. 8
1.3 Факторы мотивации труда среднего медицинского персонала и основные направления ее повышения. 12
2 Анализ системы мотивации труда среднего медицинского персонала в МАУЗ «Центральная городская больница № 3» г. Екатеринбурга. 16
2.1 Характеристика МАУЗ ЦГБ №3. 16
2.2 Анализ кадрового состава медицинских сестер. 17
2.3 Анализ системы мотивации труда в МАУЗ ЦГБ №3. 18
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации труда среднего медицинского персонала в МАУЗ «Центральная городская больница № 3» г. Екатеринбурга. 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 29
ПРИЛОЖЕНИЕ А.. 31
ВВЕДЕНИЕ
Необходимость изучения качества жизни работников медицинской сферы обусловлена тем, что здравоохранение – важнейший фактор при формировании здоровья населения, а медицинские работники – социальная группа населения, испытывающая на себе все реальные проблемы современной общественной жизни. Кроме тяжести собственных жизненных проблем, они так же находятся в кругу проблем своих пациентов, испытывая при этом двойную социально-психологическую нагрузку во время работы. Такая работа предъявляет значительные требования к здоровью работника, его физическому, психологическому состоянию и выносливости. Трудовая деятельность медицинского работника имеет специфические особенности. Работе врачей и среднему медицинскому персоналу свойственны: постоянная ответственность за здоровье и жизнь других людей, практически ежедневный контакт с различными человеческими характерами, необходимость правильного и срочного принятия решений, самодисциплина, напряжение духовных и физических сил, большое количество стрессовых ситуаций. Мотивирование персонала помогает справиться с этими проблемами.
Мотивация медицинских работников является важнейшей функцией управления здравоохранением. Без решения проблем мотивации невозможно реально улучшить качество и культуру оказания медицинской помощи населению, а также добиться повышения эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений и отрасли в целом на основе грамотного использования всех видов ресурсов, материальных, финансовых и кадровых. Использование мотивации помогает так же добиться уменьшения количества ошибок в работе из-за человеческого фактора, связанных с ее низким уровнем и с недостаточно серьезным отношением к делу.
1 Теоретические аспекты мотивации труда среднего медицинского персонала
1.1 Понятие мотивации, система мотивации
В первую очередь это награда для действующих сотрудников в соразмерности с пользой, которую они приносят компании, измеряемой с помощью их нынешнего и будущего вклада в результаты, показываемые организацией. Также необходимо помнить, что у сотрудников есть свои потребности и цели и, компания может прогрессировать лишь тогда, когда вознаграждение и заложенные в его основу стимулы соизмеримы с социальным, психологическим и профессиональным характеристикам работников организации. Основная цель любой системы мотивации персонала — это достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели могут быть достигнуты с помощью постоянного развития и подкреплений высоких уровней исполнения, для того чтобы отвечать всем требованиям динамических изменений рынка. К тому же, система мотивации должна соответствовать и поддерживать основные корпоративные ценности и убеждения организации. Также, одним из важных аспектов формирования системы мотивации трудовой деятельности персонала в организации всегда является обоснование принципов разработки этих систем. Необходимо закладывать в основу принципы, предполагающие поддержание баланса интересов всех сотрудников компании и ориентированные на долгосрочное развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого сотрудника.
Рисунок 1 – Система мотивации
1.2 Теории мотивации
Теории мотивации принято делить на две основные группы, представленные в таблице 1.
Таблица 1 – Теории мотивации
1.3 Факторы мотивации труда среднего медицинского персонала и основные направления ее повышения
Престиж профессии медицинской сестры играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Большинство из причин низкой мотивации прямо или косвенно связаны с тем положением, которая занимает данная профессия в обществе. Поднять престиж профессии задача не из простых и это является общей задачей не только здравоохранения, но и культурного состояния всего общества в целом, иерархии ценностей общества [3, с.211].
Основные направления деятельности руководителей здравоохранения на различных уровнях управления, направленные на поддержание и повышение трудовой мотивации медицинских сестер, можно определить таким образом (таблица 2).
2 Анализ системы мотивации труда среднего медицинского персонала в МАУЗ «Центральная городская больница № 3» г. Екатеринбурга
2.1 Характеристика МАУЗ ЦГБ №3
Муниципальное автономное учреждение здравоохранения «Центральная городская больница №3» города Екатеринбурга – современная многопрофильная медицинская организация, позволяющая проводить комплексное обследование, лечение и реабилитацию пациентов.
В состав учреждения входят:
– дневной стационар, где успешно проводится лечение и реабилитация пациентов с неврологической и кардиологической патологией;
– две поликлиники и женские консультации, расположенные по адресам ул. Бебеля, 160 и ул. Братьев Быковых, 16;
– отделение неотложной медицинской помощи;
– Центр здоровья;
– дерматовенерологическое отделение (ул. 40-летия Октября, 51);
– две общеврачебные практики в поселке Северка.
В 1927 году была открыта городская амбулатория на улице Свердлова, 23. В 1957 году к поликлинике помимо женской консультации прикреплено 5-6 подразделений. В январе 1961 году был открыт стационар. Подразделение разместилось в специально построенном здании на улице Братьев Быковых 16, где продолжает работу по сей день. В 1961 году вошедшие подразделения были объедены в одну структуру - в городскую клиническую больницу №32. В 1980 году началось строительство семиэтажной поликлиники под названием «Поликлиника Железнодорожного района». Открытие ее состоялось в 1982 году. Через 4 месяца поликлиника №1 вошла в состав ГКБ №32.В это же время женской консультации 38 присваивается №1, а поликлинике на улице Свердлова, 34 присваивается поликлиническое отделение №2. В 2006 году поликлиническое отделение №2 и женская консультация №1 работавшая по адресу Свердлова,4. В 1988 году была реорганизация городской клинической больницы №32 в Центральную городскую больницу №3. В 1993 году в состав вошла амбулатория в поселке Северка. В 2005 году после реорганизации дерматовенерологической службы, в состав больницы входит дерматовенерологическое отделение на улице 40 лет Октября, 51.
2.2 Анализ кадрового состава медицинских сестер
МАУЗ ЦГБ №3 является многопрофильным лечебным учреждением и по состоянию на декабрь 2019 в штате этого учреждения было 225 человек среднего медицинского персонала, из которых 212 составляют женщины и 13 мужчины. Количество сотрудников за последние несколько лет уменьшилось в связи с уменьшением количества ставок и плановой оптимизации, сокращением работников, в основном пенсионного возраста. Более подробный анализ возрастного состава среднего медицинского персонала представлен в таблице 3.
Таблица 3 – Возрастной состав среднего медицинского персонала в МАУЗ ЦГБ № 3
2.3 Анализ системы мотивации труда в МАУЗ ЦГБ №3
Существенное уменьшение мотивационных факторов за последний год непременно может сказаться в будущем на общем качестве работы среднего медицинского персонала и текучести кадров, особенно на молодых специалистов.
При исследовании статистическим методом отчетной документации, в частности протокола оценки эффективности и качества деятельности среднего медицинского персонала, было выявлено, что в целом сотрудники стараются выполнять показатели на 100% и это им в общем случае удается, за исключением редких случаев их снижения из-за невыполнения критериев эффективности.
Рисунок 4 – Стаж работы респондентов
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации труда среднего медицинского персонала в МАУЗ «Центральная городская больница № 3» г. Екатеринбурга
В процессе трудовой деятельности анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда в большинстве случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от трудовой этики, среды и атмосферы. Таким образом, можно составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде.
Основываясь на результатах проведенных исследований, были даны следующие рекомендации:
1. Развить системы дополнительного материального стимулирования работников: создание возможности для льготного проезда и проживания к местам отдыха работников и членов их семей, предоставление абонементов в спортивно-оздоровительные учреждения, учреждения культуры, оплата питания, компенсация проезда до места работы, дополнительных отгулов.
Предоставление бесплатного питания работникам выгоднее для организации. Отсутствие затрат на питание будет экономить его реальную зарплату, следовательно, она будет выше, чем у данной категории работников в других медицинских организациях хотя номинально будет одинаковой. Для организации будет выгодно потому, что процент налога за оплату услуг ниже, чем сумма процентов налогов за оплату труда персонала (18% против 43%). Учреждение же вправе уменьшить налогооблагаемую прибыль на стоимость продуктов, услуг поваров, обслуживания и затрат на содержание помещения. А поскольку невозможно подсчитать, какая часть продуктов приходится на каждого работника, страховые взносы и НДФЛ за них начислять не нужно. Учреждение также экономит на НДС: им не облагается безвозмездная передача пищи в рамках трудовых отношений. Однако стоит учесть, что обеды – это получение работником дохода в натуральной форме, а его размер ограничен. Также предоставление питания должно быть прописано в коллективном или трудовом договоре. Для повышения эффективности влияния на мотивацию можно предоставлять льготы на питание в зависимости от стажа, например, только для сотрудников со стажем более 2 лет или топ-30 сотрудникам по показателям эффективности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
мотивации труда сестринского персонала в лечебно-профилактическом учреждении было подтверждено, что качество трудовой жизни на современном этапе является важнейшим стимулом сохранения высокого качества труда и роста его эффективности. Состояние трудового коллектива определяется эффективной системой оплаты труда, организованным рабочим местом, отношением руководства организации к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, предоставлением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам. Основным фактором, влияющим отрицательно, на мотивацию работы медицинских сестер, является неудовлетворенность системой морального и материального стимулирования, отсутствие внимания руководства к проблемам персонала.
Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, был сделан вывод о том, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медицинской сестры.
