ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы анализа системы управления мотивацией персонала в организации. 5
1.1 Сущность, виды и основные методы мотивирования персонала. 5
1.2 Методы оценки эффективности управления мотивацией в организации. 9
1.3 Способы совершенствования влияния мотивацией на систему управления. 11
ГЛАВА 2 Анализ системы управления мотивацией персонала в организации на примере КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника № 1, г. Барнаул.». 13
2.1 Общая характеристика организации и структуры управления мотивацией работников КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул.». 13
2.2 Оценка системы управления мотивацией персонала организации. 16
2.3 Меры по совершенствованию управления мотивацией персонала организации 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 26
ВВЕДЕНИЕ
В нынешнее время значимую роль занимает капитал, силы которого непосредственно влияют на производительность и достижения предприятия. Для того чтобы эти силы возникли, все работники, несмотря на занимаемую должность должны быть заинтересованы выполнять свои обязанности, более того на него необходимо воздействовать конкретными побуждающими силами внутри и внешне.
Медперсонал – это совокупность индивидуумов, каждый из которых обладает уникальной интеллектуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. В связи с этим медработники учреждения рассматриваются как действующие в единой команде, которые сплотились на добровольной основе.
Поэтому все руководители обдумывают необходимости внедрения и продвижения системы мотивации в своих учреждениях. Но если не знать особенностей и мотивов действий работников сделать это невозможно. Мотивация – это стремление работника приложить немалые усилия для достижения целей учреждения, посредством которых удовлетворит свои индивидуальные потребности.
Мотивация в управлении кадрами – это процесс усиление мотивов сотрудника и создания стимулов, которые побуждают к производительному труду, целью которой является создание комплекса рычагов, побуждающих работника к действиям, направленные на эффективное достижение цели.
Процесс мотивации можно разделить на следующие этапы: выявление потребностей, создание и развитие мотивов, регулирование мотивационного процесса.
При этом путь к эффективному кадровому менеджменту лежит через комплексный подход к формированию трудовой мотивации каждого отдельно взятого сотрудника. Четкое понимание того, что движет человеком, что эффективнее всего пробуждает его трудовую активность, какие мотивы и стимулы являются основой его поступков, позволяет разработать действенную систему методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо хорошо разбираться как в причинах возникновения тех или иных мотивов людей, так и в и способах их практической реализации.
ГЛАВА 1. Теоретические основы анализа системы управления мотивацией персонала в организации
1.1 Сущность, виды и основные методы мотивирования персонала
Наиболее результативным считается подход, в рамках которого общекорпоративное, групповое или индивидуальное стимулирование осуществляется с использованием разнообразных форм мотивации, представленных на рисунке 3 [9, с. 17–19].
Приведенная на рисунке 3 классификация наглядно демонстрирует, что недостаточно мотивировать персонал исключительно с помощью заработной платы. Очень важно дополнять систему материального стимулирования разнообразными нематериальными элементами, предназначенными для удовлетворения психологических потребностей сотрудников.
При этом на сегодняшний день в практике управления наиболее распространены три основные системы мотивации персонала, в основе которых лежит множество форм стимулирования.
Рисунок 3 – Формы мотивации
1.2 Методы оценки эффективности управления мотивацией в организации
Развитие трудового ресурса кадров организации и отдельных сотрудников в процессе осуществления управленческих решений служит для получения дополнительной производительности. Эта произвольность является источником эффекта, принимающий разнообразную форму и оценивающий различными показателями, к которым относятся:
-
повышение выпуска продукции вследствие увеличения производительности труда;
-
степень удовлетворенности трудовой деятельностью, которая может проявляться в увеличении эффективности труда, стабилизации трудовых кадров и снижении ущерба от текучести кадров;
-
экономия средств на обучение работников путем подбора компетентных работников и др.
Для оценки системы мотивации и стимулирования труда может быть использован целый ряд методов, объединенных на рисунке 4.
Интервью как метод оценки из первой группы – методов обследования представляет собой устный опрос респондентов в формате личного общения. Важно, что это не обмен мнениями, а получение конкретных данных от объекта исследования - опрашиваемого лица.
Анкетированием называют систему логически последовательных методических и организационно-технических процедур, направленных на получение письменных данных об изучаемом объекте для их последующего использования в практике управления.
При подготовке анкеты и интервью разрабатывается список вопросов для рабочих, специалистов или руководителей предприятия. По завершении опроса делаются выводы о системе мотивации и стимулирования труда и ее воздействии на исследуемые категории персонала [4, с. 112].
1.3 Способы совершенствования влияния мотивацией на систему управления
Способы совершенствования влияния мотивацией на систему управления персоналом – одна из сложнейших задач в управлении кадрами.
Схема «кнута и пряника» давно устарела и требует индивидуального подхода. А задача руководства – найти верную схему для коллектива. Перечень способов мотивации работников:
1. Прямые финансовые награждения в виде премий.
2. Система штрафов.
3. Оплачиваемые больничные и отпускные.
4. Увеличение оклада.
5. Выплата компенсаций за выслугу лет.
6. Карьерный рост.
7. Создание ощущения причастности (выдача грамот и благодарностей, привлечение к проведению совещаний).
8. Внедрение символов карьерного статуса.
9. Доступ к обучению (курсы, тренинги, переобучение, возможность получить второе высшее образование, научную степень).
10. Вручение подарков к юбилеям, памятным датам, за личный вклад в успех предприятия.
11. Организация отдыха для членов коллектива.
12. Организация корпоративного отдыха.
13. Медицинские оплачиваемые осмотры.
14. Проведение конкурсов среди работников.
Эти способы в управлении кадрами подразделяют на материальные и нематериальные.
Способы материальной мотивации подразделяются на прямые и непрямые. Эти способы выражаются в денежной единице, но обладают разной эффективностью, которая зависимости от индивидуальных особенностей работника, его стажа, степени лояльности к предприятию, квалификации.
К прямой материальной мотивации относятся: премии; штрафы в виде урезания премии; увеличение оклада; вручение ценных подарков.
ГЛАВА 2 Анализ системы управления мотивацией персонала в организации на примере КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника № 1, г. Барнаул.»
2.1 Общая характеристика организации и структуры управления мотивацией работников КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул.»
В свою очередь главный врач поликлиники имеет право передавать свои полномочия одному из заведующих отделениями, либо иному работнику, в том числе на период своего временного отсутствия.
Заместитель главного врача по медицинской части относится к категории руководителей и непосредственно подчиняется главному врачу.
Заместитель главного врача по экономическим вопросам относится к категории руководителей и непосредственно подчиняется главному врачу.
Главная медицинская сестра относится к категории руководителей, осуществляет своевременную выписку, распределение и хранение перевязочных материалов, медикаментов и др., в том числе ядовитых и наркотических средств, ведет учет их расходования.
Иными словами, структура учреждения имеет вполне внушающий состав отделений, различного стоматологического профиля для лечения различного рода заболеваний полости рта и методов их диагностики.
Далее произведем анализ финансовой деятельности учреждения посредством анализа его доходов, расходов и баланса за 2016-2018 гг.
Структура и динамика доходов КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» составлена на основе отчета о финансовых результатах представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Структура и динамика доходов КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул» за 2016-2018 гг., тыс. руб.
2.2 Оценка системы управления мотивацией персонала организации
Мотивация персонала учреждения целиком регулируется отделом кадров, который обеспечивает своей деятельностью функционирование учреждения в рамках выбранной кадровой политики.
Задачами отдела кадров учреждения являются:
- прием, учет, увольнение работников, а также работа с временно отсутствующим персоналом (в связи с отпуском, болезнью, командировкой и т.д.);
- подбор, расстановка, перемещение, становление в должности и адаптация персонала;
- изучение, оценка, аналитическая работа с персоналом, подготовка отчетности;
- обучение и переподготовка, организация приема, работа с обращениями, справочная и архивная работа;
- документирование, работа в подразделениях, планирование и руководство кадровой работы.
Для того, чтобы оценить систему управления мотивацией персонала организации в первую очередь проанализируем штатное расписание и фактическую занятость персонала учреждения. Итак, в поликлинике по состоянию на конец 2018 г. штатное расписание утверждено на 174 штатные единицы, из них работает 100 человек в том числе:
1) врачи: 32 человек из них имеют высшую категорию – 6 человек, первую – 2 человека;
2) средний медицинский персонал – 40 человек, из них имеют высшую категорию – 8 человек, первую – 9 человек, вторую – 2 человек;
3) младший медицинский персонал – 11 человек;
4) прочий персонал – 22 человека.
Из данных следует, что доля среднего медицинского персонала составляет большую долю в структуре персонала учреждения – 47%. Врачи учреждения составляют около 20% персонала.
2.3 Меры по совершенствованию управления мотивацией персонала организации
Опыт работы стоматологических поликлиник в современных экономических условиях наглядно свидетельствует, что в основе системы мотивации персонала лежит грамотная система оплаты труда. Как только этот фактор перестает сотрудника устраивать, начинается целый комплекс проблем.
Вопросы адекватной и эффективной мотивации именно среднего медицинского персонала – зачастую основная головная боль главного врача поликлиники.
Данная проблема решается путем создания специальных материальных и нематериальных стимулов. Ведется активная политика усиления социального статуса среднего персонала, разработка схем, сочетающие труд и отдых, предоставляется возможность освоения новых квалификационных навыков, проводятся публичные конкурсы с присвоением званий как местного, так и государственного значения.
Обязательный «кадровый резерв» в учреждении дает возможность устранять срывы приема, тем самым сводится на нет психологическое напряжение администраторов и врачей. Переговоры и изучение потенциальных сотрудниц должны быть постоянно. Также можно ввести денежное стимулирование в виду премии для любого работника учреждения за агитацию и привлечение среднего медперсонала.
Любое развитие среднего медперсонала должно соответствовать нуждам учреждения, например, в последнее время высшее сестринское образование востребовано везде, так как дает преимущество его обладателю. Тем не менее, со временем средний персонал начинает искать себя в профессиях медицинских представителей, страховых агентов и т.д. В 80% случаев они уходят из медицины, в связи с неудовлетворенностью от невостребованной образованности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важнейшим критерием для прогрессивного развития организации является мотивация сотрудников к труду и профессиональному росту. Трудовая мотивация – это побуждение или самопобуждение людей к деятельности для достижения целей организации и личности. Мотивы и их создание, все разнообразие потребностей, установки, потенциал личности и т.д., которые отражаются, систематизируются и изучаются во всевозможных концепциях мотивациях и ее главной задача – создание эффективных рычагов мотивации и стимулирования труда в различных учреждениях.
Отдельное значение в системах трудовой мотивации занимает заработная плата и все ее составляющие (организация, установление общего уровня и дифференциация в зависимости от профессии, квалификации, важности работника для предприятия и т.д.), так как деньги являются самым очевидным и распространенным способом, которым предприятия могут вознаградить работников.
Человеческие ресурсы профессионально решающие конкретные производственные задачи, являются ключевым фактором, который влияет на конкурентоспособность, экономический рост и производительность работы организации. Кадровая политика обязана сохранять благоприятный климат, постоянство персонала, возможность их увеличения, поддерживать чувства честности и справедливости, а также повышать трудовую мотивацию у работников. Руководителям учреждения необходимо регулярно показывать работу по удовлетворению требований и ожиданий кадров, демонстрируя перспективу перемещения по службе наделяя многообещающих работников дополнительными компетенциями.
Для результативного управления кадрами учреждению необходима совершенный мотивационный механизм, который подразумевает множество методов и рычагов воздействия на сотрудника со стороны системы управления КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул». Эти рычаги будут побуждать персонал к конкретному поведению в процессе трудовой деятельности для достижения целей учреждения, которая основана на потребности удовлетворить личные нужды.
