ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры муниципального менеджмента. 5
1.1 Сущность и содержание организационной культуры муниципального менеджмента 5
1.2 Типы и модели организационной культуры в управленческих структурах. 7
2. Анализ состояния и перспектив развития организационной культуры ГБУЗ СО «СГКП №15». 10
2.1 Общая характеристика организации. 10
2.2 Оценка состояния управления организационной культуры муниципального учреждения. 12
3 Рекомендации по совершенствованию управления организационной культурой муниципального учреждения. 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 27
ПРИЛОЖЕНИЯ. 29
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обусловлена перспективой реформирования муниципальной службы, в том числе модернизации организационной культуры, состояние которой исследовано недостаточно. Реформаторы еще не до конца изучили эту тему. В этих условиях востребованность знаний и опыта изменения муниципальной службы, как составной части общего процесса реформирования, будет возрастать.
Поскольку муниципальная служба обеспечивает и осуществляет управленческие воздействия на общественные процессы и отношения, призвана содействовать устойчивому развитию экономики и социальных сфер общества. Необходимо выявить и оценить степень влияния гражданских служащих на социальное развитие, а также их способность своевременно прогнозировать и предотвращать угрозы социальной безопасности.
Успешное разрешение указанных актуальных проблем невозможно без научной и методической базы, которая создаётся усилиями ученых и практиков муниципального управления. Важный вклад способны внести социологические исследования организационной культуры гражданской службы в исполнительных органах власти и муниципальных учреждениях, которые и обеспечивают социальное развитие государства и общества.
Степень разработанности темы. Организационная и корпоративная культуры сравнительно недавно, во второй половине ХХ века стали предметом научных исследований социологов, социальных психологов и антропологов, представителей управленческих дисциплин.
Потребности управленческих практик стимулируют рост интереса к организационной культуре, признаком которого является значительное увеличение количества публикаций.
1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры муниципального менеджмента
1.1 Сущность и содержание организационной культуры муниципального менеджмента
Предлагается наиболее конкретное определение предоставленного мнения. Организационная цивилизация городской службы – это «исторически объясненная социокультурная система, представляющая собой нормативно определенные формы и методы организации городских служащих на базе согласии её подсистем (проф. цивилизация, цивилизация организации, информационная цивилизация) в заинтересованностях заслуги высочайшей результативности городского управления» [12, с.236].
Есть два качества организационной культуры – это объективный и субъективный.
Субъективная организационная культура относится к восприятиям городским служащим имеющихся в организации. Важность, воспринятая индивидуумом, выступает в качестве общественной установки, которая подключает 2 вещества. 1-ое вещество – когнитивное. Оно отображается в представлениях городских служащих о принципах деловитости организации и отношениях её членов, какие имеют все шансы перемещать как описательный, этак и оценивающий нрав. 2-ой – конативный. Оно подразумевает создание моделей поведения индивидуума, как деятельностного, так и эмоционально-речевого (Рисунок 1) [18, с.90]:
Рисунок 1 – Структура организационной культуры муниципальной службы
1.2 Типы и модели организационной культуры в управленческих структурах
В бюрократической (административной) организационной культуре труженики безынициативны и нуждаются в контроле со стороны организации; главное в их деловитости – народно-хозяйственный энтузиазм.
В органической организационной культуре тружеников тревожат общественные нищеты и рвение к почтению коллектива. Для их действие управления воздействует второстепенную роль.
В предпринимательской организационная культуре труженики свободны в собственных деяниях, покуда способны обретать наибольшую выручка. В организации действует взаимоотношение внутренней конкуренции.
В партисипативной организационной культуре главным является участие всех тружеников организации в разборе заморочек, планировании общих действий, в оценке приобретенных итогов. Сотрудники организации желают к саморазвитию.
В зависимости от понимания работниками миссии и целей организации выделяют индивидуалистскую и коллективистскую организационные культуры [19, с.152].
Довольно часто встречаемым базой классификации организационных культур являются властные дела. Тут выделяют демократичную и авторитарную культуры власти в организациях [9, с. 75].
При демократичной культуре власти проистекают доверительные отношений меж руководителями и подчиненными. Сотрудники организации имеют все шансы вольно выговаривать родное мировоззрение в итоге решения появившихся заморочек.
Авторитарная цивилизация является противоположностью демократичной. При ней проистекает твердый контроль со стороны управляющего и действует принцип: инициатива наказуема. Основное в данных организациях наука, опасливость и профессиональный, бесповоротный управляющий.
В чистом облике типы организационной культуры не видятся, а сочетаются индивидуальности нескольких типов. Индивидуальности организационной культуры городской службы определяются еще согласием, компетенцией и назначением органов городского управления, в которых она исполняется.
2. Анализ состояния и перспектив развития организационной культуры ГБУЗ СО «СГКП №15»
2.1 Общая характеристика организации
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Самарской области «Самарская городская клиническая поликлиника №15 Промышленного района» (Сокращенное название - ГБУЗ СО «СГКП №15»).
Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ и оказания услуг в целях обеспечения реализации полномочий министерства здравоохранения Самарской области, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Организации создают структуры, чтобы обеспечить координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников [8, c.109]. Структура организации ГБУЗ СО «СГКП № 15» – линейно-функциональная (Приложение 1).
Так как ГБУЗ СО «СГКП №15» ведет и хозрасчетную деятельность, обслуживая более 73000 пациентов в год [15], то прибыль за 2018 год, которая остается у предприятия после уплаты налога в соответствии с учредительными документами, была в 2019 году направлена в фонд накопления. (Таблица 1).
Таблица 1 – Анализ основных технико-экономических показателей
2.2 Оценка состояния управления организационной культуры муниципального учреждения
Основные кадры учреждения – это медицинский персонал, врачи, медицинские сестры, фельдшеры.
Главный врач ГБУЗ СО «СГКП № 15» – женщина. Сложившаяся ситуация соответствует в целом традициям государственной службы в России. Как правило, высшие руководящие должности, предполагающие принятие стратегических решений, занимают мужчины, женщины же достойно проявляют себя в качестве исполнителей, руководителей среднего и низшего звена. Однако в социальной сфере и в здравоохранении ситуация наблюдается обратная. Там, где служащему приходится общаться с большим количеством людей, где требуется внимание, терпение и толерантность – лучшие руководители и менеджеры – женщины.
Рассмотрим половозрастной состав кадров организации в таблице 3.
Талица 3 – Половозрастная структура кадрового состава
3 Рекомендации по совершенствованию управления организационной культурой муниципального учреждения
Организационная культура дозволяет соединить служащих и придерживаться одной направленности развития организации. Потому ответы на вопросы, как организационная культура адекватна функциям организации и как она подходит потребностям наружной среды, являются для организации главными.
Эти же вопросы стоят сейчас перед муниципальными органами. Очень много замков появляется вслед за тем, в каком месте вначале был ошибочно выбран тип организационной культуры. Нередко вместо культуры воцаряется цивилизация власти. И, напротив, в муниципальных органах, нацеленных на бюрократические взгляды деловитости, создается цивилизация, главными ценностями которой являются выручка, инициатива, независимость принятия решения.
Но в настоящее время муниципальные органы, базирующиеся на принципах построения бюрократической системы со стабильной наружной средой, обязаны формировать организационную культуру, которая могла бы ответствовать в потребностям специфичной деловитости в системе государственной службы, и изменчивости, приспособляемости к наружной среде.
Одним из факторов улучшения состояния здоровья населения - является система здравоохранения. Население пожилого возраста и все население в целом, нуждается в качественной медицинской помощи с использованием современной диагностической аппаратуры.
Анализ деятельности ГБУЗ СО «СГКП №15» выявил проблемы в здравоохранении:
Нехватка медицинского персонала;
Средняя зарплата работников находится на не высоком уровне;
Недостатки навыков в работе сотрудников.
Первый и самый главный из недостатков в работе организации - текучесть кадров. Она происходит в связи с тем, что увольняются старые, опытные работники с уходом на заслуженный отдых. Молодые же сотрудники не выдерживают большой объем работы из-за своей некомпетентности, недостатка опыта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе написания работы ознакомились с организационной культурой, её формированием, реализацией и способами. Был проведен анализ на базе изучения, составлена модель культуры муниципального служащего. Организационная культура – это совокупность ценностей, взглядов, отношений, присущих для служащих предоставленной организации, предназначающих нормы их поведения. Поведение городского служащего в административной фирме обусловливается организационной культурой, что подключает нормы, её ценности, общепринятый всеми кодекс поведения, устоявшиеся церемонии, профессиональный язык, назначенную социальную память.
Воздействие организационной культуры на организацию является одним из главных нерешенных вопросов. Организационная культура включает в себя главную категорию – ценности. Они указывают человеку на то, какое поведение разрешено полагать возможным либо недопустимым.
Организационная культура мало изучена учеными, поэтому были проведены исследования организационной культура (на примере ГБУЗ СО «СГКП №15»): наблюдение, интервьюирование сотрудников, опрос по стандартам, анализ.
Результаты исследования выявили «сильные и «слабые» стороны культуры организации, что позволило наметить пути совершенствования организационной культуры в целях повышения эффективности организации.
После анкетирования работников поликлиники, были выявлены следующее недостатки в организации ее культуры:
-
Текучесть кадров;
-
Нехватка опыта, навыков в работе;
-
Взаимоотношения в коллективе (недостаточная сплоченность, низкая взаимовыручка);
-
Проблемы в культуре общения сотрудников друг с другом и пациентами;
-
Организация питания сотрудников находится не на высшем уровне;
-
Нерациональное использование рабочего времени.
