Дипломная работа: Роль мотивации труда работников в системе управления персоналом медицинских учреждений (на примере ТОО «Национальный научный онкологический центр») (2020) ОМГА - заказать диплом в Москве


Цена: 10 Скачать
Предмет:
Менеджмент в здравоохранении
Тип работы:
Дипломные работы
Количество страниц:
87

Содержание

Введение. 6

1 Теоретические основы системы мотивации персонала бюджетного учреждения. 10

1.1 Сущность и модели управления персоналом. 10

1.2 Особенности системы мотивации персонала в здравоохранении. 17

1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала бюджетных учреждений. 27

2 Анализ мотивации персонала в ТОО «Национальный научный онкологический центр»  41

2.1 Общая характеристика медицинского учреждения. 41

2.2 Анализ управления персоналом химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр». 43

2.3 Анализ мотивации труда работников в системе управления персоналом ТОО «Национальный научный онкологический центр». 51

3 Мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр». 64

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр». 64

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр». 71

Заключение. 77

Список использованных источников. 80

Приложения. 85

Приложение А.. 85

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивация персонала оказывает значимое влияние на производительность труда отдельного работника и эффективность деятельности организации в целом. Любой сотрудник, несмотря на его положение в организационной иерархии, должен быть заинтересован в исполнении своих обязанностей, более того на него должны действовать определенные побуждающие силы как изнутри, так и внешне.

Весь медицинский персонал – это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой интеллектуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Поэтому в современных условиях медицинские сотрудники организации рассматриваются уже не просто как личности, а в социально-культурном аспекте, то есть взаимодействующими в одной команде. В связи с этим возникает необходимость постоянного совершенствования методов мотивации в организации. Однако без отчетливого представления об особенностях и мотивах поведения персонала сделать это практически невозможно. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

1 Теоретические основы системы мотивации персонала бюджетного учреждения

1.1 Сущность и модели управления персоналом

Для эффективной работы в организации должна существовать атмосфера сотрудничества. То есть сотрудничество должно быть в небольших рабочих группах, работа должна быть ориентирована на удовлетворение потребителя, персонал должен быть вовлечен в достижение целей организации, также должно быть делегирование ответственности лидерам групп и управление должно проводиться по иерархической лестнице.

В связи с этим следует выявить отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл.1).

Таблица 1 – Сравнительная характеристика понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Сравнительная характеристика понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

1.2 Особенности системы мотивации персонала в здравоохранении

Следующий компонент процесса мотивации - стимул - служит основным элементом управления кадровым составом предприятия и может быть истолкован как внешнее побуждение к трудовой активности. Именно благодаря стимулам потребности и интересы переходят в разряд мотивов, становясь личностной смысловой причиной поступков. Поскольку стимулирование опирается на фактическую структуру ценностных устремлений работника и их более полную реализацию, именно оно является главными двигателем современного производства [37, с. 8].

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функцию [45, с. 85].

Наиболее результативным считается подход, в рамках которого общекорпоративное, групповое или индивидуальное стимулирование осуществляется с использованием разнообразных форм мотивации, представленных на рисунке 6 [35, с. 17].

Формы мотивации

Рисунок 6 ‒ Формы мотивации

1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала бюджетных учреждений

Возросшая популярность системы оплаты труда по результатам в государственной службе и в бюджетном секторе началось с англосаксонских государств (Великобритания, Соединенных Штатов Америки, Новая Зеландия и Австралия).

Начиная с 1990-х годов, система оплаты труда по результатам приобрела масштабное продвижение, в том числе среди развивающихся государств, причем стимулирующие контракты стали заключаться не только с руководителями высшего звена. Основным мотивом восстановления прежних практик считалось сокращение разрыва между зарплатами управляющих в государственном секторе и менеджеров частных фирм. Сокращение разрыва в свою очередь было необходимо для того чтобы привлечь и удержать менеджеров из частного сектора в государственном секторе, а кроме того с целью формирования деловой атмосферы в госучреждениях в связи с распространением концепции нового государственного управления.

Стоит отметить, что практически сразу после ввода новых систем оплаты труда появился процесс их реформирования с целью увеличения производительности. В целом, начиная с 1990-х гг. в странах-пионерах стимулирующей оплаты труда в государственном секторе фактически постоянно идет работа, ориентированная на увеличение производительности стимулирующего контракта. В тех странах, которые решились на то, чтобы ввести стимулирующий контракт в государственной сфере, осуществлялись такие же процессы, однако с некоторым отставанием.

2 Анализ мотивации персонала в ТОО «Национальный научный онкологический центр»

2.1 Общая характеристика медицинского учреждения

ТОО «Национальный научный онкологический центр» имеет линейно-функциональную структуру управления. Возглавляет учреждение Председатель правления. У него в подчинении находятся управляющий директор по медицинской и организационной части, заведующие различными отделениями, у заведующих отделениями в подчинении находятся врачи, медицинские сёстры и санитарки данного отделения. Таким образом, организационная структура персонала ТОО «Национальный научный онкологический центр» основана на соблюдении единоначалия, линейного построения отделений и распределения функций управления между ними.

Линейно-функциональная структура управления является наиболее адекватной в такой отрасли, как здравоохранение. Благодаря ей, работа поставлена четко и качественно.

В приложении Б наглядно представлена организационная структура ТОО «Национальный научный центр онкологии и трансплантологии».

Врачи подразделяются на врачей широкого профиля и врачей узких специальностей.

В подчинении специалистов находятся средний и младший медицинский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу.

2.2 Анализ управления персоналом химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр»

Кадровый процесс - это совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики (кадровой программы) путем рационального использования интеллектуальных, трудовых и материальных ресурсов в соответствии с действующим законодательством и организационно-правовыми основами, принципами, функциями и методами современного управления [48]. Кадровые процессы условно можно разделить на пять основных групп (рисунок 9):

1) Формирование профессиональной команды: планирование, набор, отбор, формирование системы оплаты и нормирования труда персонала, адаптация/обучение.

Схема кадровых процессов химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр»

Рисунок 9 ‒ Схема кадровых процессов химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр»

2.3 Анализ мотивации труда работников в системе управления персоналом ТОО «Национальный научный онкологический центр»

Максимальный же диапазон разброса отмечен по фактору «оплата труда» 60 баллов в категории 40-49 лет (повышенное значение потребности) и 28 баллов у категории 60-69 лет. Таковы результаты оценки показателей.

В таблице 10 сопоставим балльную оценку мотивационных факторов в целом по всему коллективу врачей и по квалификационным аспектам.

Таблица 10 ‒ Балльная оценка мотивационных факторов по квалификационным категориям ТОО «Национальный научный онкологический центр»

Балльная оценка мотивационных факторов по квалификационным категориям ТОО «Национальный научный онкологический центр»

3 Мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр»

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр»

В результате проведенного исследования мотивации труда персонала химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр» был выявлен ряд проблем. Представляется необходимым разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Таблица 18 ‒ Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр»

Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр»

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр»

В соответствии с разработанными схемами материального стимулирования работников химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр» произведем расчет фонда оплаты труда на 2021г. в таблице 21.

Данные расчетов показывают, что ежегодно происходит рост заработной платы работников химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр» на основании разработанной и утвержденной Дорожные карты, в которой утверждена средняя заработная плата медицинских работников. С повышением оплаты труда наблюдается рост эффективности труда работников химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр».

Таблица 21 ‒ Расчет фонда оплаты труда работников химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр» на основе новых стимулирующих выплат

Расчет фонда оплаты труда работников химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр» на основе новых стимулирующих выплат

Заключение

Мотивация - это процесс, направленный на формирование мотива у работника, посредством применения разных видов стимулов, с помощью которых достигаются цели организации.

Мотивация может быть двух видов: денежная мотивация, которая представлена средствами на оплату труда и стимулирование персонала, и не денежной мотивации, которая представлена повышение квалификации, карьерным ростом и социальным пакетом.

Управление мотивацией персонала - это непрерывный процесс обеспечения и совершенствования воздействия субъекта управления на поведение работников для повышения эффективности их труда при согласованном достижении личных целей и целей организации.

Анализ управления персоналом химиотерапевтического отделения ТОО «Национальный научный онкологический центр» позволил выявить следующие недостатки:

− численность персонала за 2019г. сократилась на 4 чел., в том числе по категории «Врачи» на 2 чел.;

− штаты учреждения укомплектованы на 88%, что свидетельствует об увеличении нагрузки на персонал;

− увеличился средний возраст работающих, что свидетельствует о старении кадров, причиной чего является непривлекательность учреждения как места работы для молодых специалистов;