Оглавление
1.Становление взглядов на процесс управления персоналом и основные подходы к его исследованию. 2
2 Понятие системы управления персоналом, принципы и методы ее построения 7
3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом. 11
4.Заключение. 14
1.Становление взглядов на процесс управления персоналом и основные подходы к его исследованию
Любая организация (предприятие), являясь целостной производственно-хозяйственной системой, одновременно может быть представлена как совокупность составляющих ее элементов или подсистем, которые в процессе функционирования данной организации взаимосвязаны друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от изначально заложенной концепции предприятия.
Чаще в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале промышленной революции. В тот период управление организацией и управление персоналом не различались. При этом наиболее важные аспекты науки об управлении содержали вопросы теории и практики управления персоналом.
2 Понятие системы управления персоналом, принципы и методы ее построения
С позиций институционального подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
Содержательный (функциональный) подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.
В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.
Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:
1. Технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников.
2. Технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва.
3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, необходимы критерии, позволяющие произвести такую оценку.
Можно выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.
При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность.
Применение данного метода оценки невозможно на предприятиях непроизводственных, где персонал не производит продукцию, а оказывает услуги (индустрия красоты и здоровья, турбизнес, сфера образования и т.д.), т.е. на таких предприятиях, где именно «человеческий фактор» является основой всей системы «производства» услуг.
4.Заключение
На современном этапе развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. При наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности
