Контрольная работа: «Стратегическое управление персоналом организации здравоохранения» (2020) ОМГА - заказать диплом в СПб

Оглавление

1.Сущность и направления работы по управлению персоналом учреждения здравоохранения. 2

2.    Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом учреждения здравоохранения. 8

3.Заключение. 10

Список использованных источников. 12

1.Сущность и направления работы по управлению персоналом учреждения здравоохранения

Существование организации без человека невозможно, насколько бы продвинутой и оснащенной она не была. Только человек может организовать трудовой процесс, он наделён интеллектом, умеет мыслить и воплощать идей.

Процесс по управлению персоналом организаций здравоохранения многосложный, необходимо учитывать внутренние проблемы, обосновать выбор решений соответственно ситуации, обеспечить учреждение кадрами, организовать их рациональное использование, а также профессиональное и социальное развитие.

Трудовые ресурсы медицинской организации, это её персонал. Персонал учреждения постоянно находится в движении (наём, увольнение кадров). Он неоднороден (образование, стаж, возрастная категория, должность, квалификация). Движение персонала характеризуется показателями интенсивного оборота, коэффициента текучести, коэффициента постоянства персонала и т. д. Численность кадрового состава зависит от масштабности, трудоёмкости, специфики трудовой деятельности, определяемой законодательной базой, утвержденным штатным расписанием организации.

2.    Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом учреждения здравоохранения

Здравоохранение – социальная сфера, основное звено государства в воспроизводстве населения.

Государственная система «советского кадрового управления» в здравоохранении России функционировала примерно до восьмидесятых годов, в связи высокими затратами на финансирование произошло истощение бюджетов, снизилась мотивация медицинского персонала, последовало массовое увольнение сотрудников. Люди искали более престижное место работы, многие уходили из профессии. Возрастали затраты в сфере медицины, дефицит кадров, бюджетная система была на грани краха.

Развитие рыночной экономики России, реформирование социально – экономических процессов подвергает преобразованию сферу управления персоналом здравоохранения. Проблемы, накопившиеся в данной отрасли, дефицит кадров, низкая мотивация, недостаточное финансирование требуют немедленного реагирования, следовательно, анализ системы управления человеческими ресурсами является актуальным.

Разрабатывается теоретическая база для практической деятельности, стандарты медицинской услуги, внедряются национальные проекты, повышается престижность профессии. Внедрение бизнес – процессов, страховой медицины, обучение – подготовка управленческого звена, создание специализированных служб по управлению кадровым составом медицинского учреждения.

3.Заключение

Ключевым фактором любой организации являются ее человеческие ресурсы.

Поэтому одним из главных средств, определяющих результаты и эффективность компании, является разработка и внедрение успешной кадровой стратегии. При этом следует учитывать, что человек является наиболее сложным в управлении субъектом, потому что его поведение строится на индивидуальных принципах, внутренних убеждениях, уровне воспитания и характерологических особенностях. Следовательно, регулирующим фактором стратегического управления человеческими ресурсами должна стать политика компании в отношении с персоналом. Успешная реализация стратегии компании напрямую зависит от сопричастности ее работников к данной стратегии.

Условием успеха реализации любой стратегии является охват трех основных сфер. Это ориентация на клиента; ориентация на сотрудников; ориентация на процессы. Ориентация на клиента предполагает поддержку преобразований, направленных на лучшее удовлетворение потребностей клиента и повышение его лояльности по отношению к предприятию.