Отчет по практике: Производственная практика по менеджменту (практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности 1) в ТОО «Корпорация Казахмыс», подразделение гостиница «Металлург» (2019) ОМГА


Цена: 10 Скачать
Предмет:
Менеджмент организации
Тип работы:
Отчеты по практике
Количество страниц:
40

 

Содержание

Введение. 3

1 Характеристика гостиницы «Металлург» ТОО «Казахмыс». 4

2 Организационно-управленческие и экономические задания. 7

1.1 Документооборот в области управления персоналом в гостинице «Металлург»  7

1.2 Анализ потребности в персонале. 8

1.3 Система трудовой адаптации персонала. 10

1.4 Структуру службы управления персоналом. 12

1.5 Организация работы по развитию, обучению персонала, по работе с кадровым резервом. 14

1.6 Анализ экономических показателей деятельности гостиницы «Металлург» и показатели по труду. 18

3 Вывод об организации управления персоналом в гостинице «Металлург». 21

4 Индивидуальное задание по теме «Роль руководителя в управлении конфликтами»  22

Заключение. 29

Список использованных источников. 30

Введение

Производственная практика - важный этап учебного процесса. Целью практики по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности является формирование у студента-бакалавра положительного отношения к профессии, приобретение и совершенствование практически значимых умений и навыков, развитие профессиональных качеств.

Задачи производственной практики состоят в следующем:

- изучить базу практики;

- выполнить организационно-управленческие и экономические задания:

a) изучить документооборот в области управления персоналом в организации;

b) проанализировать потребность в персонале;

c) изучить систему трудовой адаптации персонала;

d) изучить структуру службы управления персоналом;

e) изучить организацию работы по развитию, обучению персонала, по работе с кадровым резервом;

f) проанализировать экономические показатели деятельности организации и показатели по труду;

 

1 Характеристика гостиницы «Металлург» ТОО «Казахмыс»

Основной целью Гостиницы «Металлург» является получение прибыли и распределение ее между участниками.

В гостинице «Металлург» выполняются все необходимые функции для эффективной работы. Кроме того, нужно отметить, что организационная структура гостиницы «Металлург» является типовой для гостиничных предприятий с небольшим номерным фондом. Общество имеет линейно-функциональную структуру, предполагающую разделение функций между персоналом. Штат состоит из 71 человека.

Потребности в персонале (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются) обуславливаются, прежде всего, стратегией развития бизнеса.

Показатели по численности персонала устанавливаются ежегодно на основе нормативов численности и определяют (по отношению к объему работы) уровень производительности труда.

Организационная структура предприятия построена по линейно-функциональному принципу. На рисунке 1 представлена организационная структура гостиницы «Металлург».

2 Организационно-управленческие и экономические задания

2.1 Документооборот в области управления персоналом в гостинице «Металлург»

Прикладные программные средства обеспечения управленческой деятельности гостиницы «Металлург» классифицируются следующим образом: системы подготовки текстовых документов; системы обработки финансово-экономической информации; системы управления базами данных; личные информационные системы; системы подготовки презентаций; системы управления проектами; экспертные системы и системы поддержки принятия решений; системы интеллектуального проектирования и совершенствования систем управления; прочие системы.

«Бухгалтерия 1c»: является программой для ведения бухгалтерского учета в гостинице «Металлург».

Для автоматизации определения оплаты труда и выполнения кадрового учета в гостинице «Металлург» используется программа «Зарплата 1с».

2.2 Анализ потребности в персонале

Во время прохождения производственной практики мною проведен анализ потребности в персонале гостиницы «Металлург».

Планирования персонала заключается в том, чтобы гостиница «Металлург» в необходимое время имел в распоряжении требуемую рабочую силу соответствующего качества и количества. Планирование содержит в себе следующие этапы:

  • обнаружение потребности в персонале;

  • поиск персонала;

  • планирование использования (роль) персонала;

  • планирование формирования (развития) персонала;

  • планирование высвобождения персонала.

В гостинице «Металлург» размер спроса тяжело спрогнозировать и зачастую он неравномерно разделен, то и затраты на штат на основании характера оказания услуг в большинстве случаев занимают наибольший удельный вес в общих расходах гостиницы. В следствии этого ключевым показателем, необходимым для количественного определения потребности в персонале гостевого дома, является мониторинг объема оборота (прогнозируемая загруженность гостевого дома).

Что бы получить ожидаемые результаты в ходе планирования персонала гостевого дома следует знать:

  • численность занятых комнат;

  • среднюю продолжительность пребывания постояльцев;

  • занятие комнат сверх имеющихся мест;

  • принятые в гостевом доме стандарты (к примеру, какое количество времени необходимо горничной, чтобы убрать гостиничный номер, который освободили или в котором живет гость);

  • фактическая работоспособность (например, горничной).

Все расчеты производят исходя из того, что в году 213 рабочих дней: из 365 вычитают 104 выходных дня, 10 дней больничных, 12 праздничных дней, 26 дней (средний отпуск в гостинице).

2.3 Система трудовой адаптации персонала

Во время прохождения производственной практики мною была изучена система адаптации персонала гостиницы «Металлург».

Успешная адаптация нужна новичку не меньше, чем самой фирме. Поэтому предпринимаемые действия и шаги менеджера по персоналу гостиницы «Металлург» комплексные и нацеленные на скорейшее включение нового работника в трудовой процесс. Исходя из этого, менеджер по персоналу гостиницы «Металлург» выбирает следующие методы адаптации персонала.

В таблице 1 представлена система трудовой адаптации персонала гостиницы «Металлург».

Таблица 1 - Система трудовой адаптации персонала гостиницы «Металлург»

Система трудовой адаптации персонала гостиницы «Металлург»

2.4 Структуру службы управления персоналом

В своей деятельности Служба управления персоналом руководствуется действующим законодательством РК, постановлениями Правительства РК, внутренними нормативными документами гостиницы, приказами и распоряжениями директора, настоящим Положением.

Подлинник настоящего Положения хранится у руководителя службы персонала.

 Организационная структура

1. Структуру и штаты службы управления персоналом, а также их изменения утверждает директор по представлению руководителя службы.

2. Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого руководителем службы.

3. Положение о подразделении утверждается директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных руководителем службы и утвержденных директором.

4. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным директором.

Цели Отдела управления персоналом

1. Повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников гостиницы, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

2.5 Организация работы по развитию, обучению персонала, по работе с кадровым резервом

В гостинице «Металлург» ведется работа по формированию резерва функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

В гостинице «Металлург» создается кадровый резерв для следующих должностей:

- руководитель службы энергетики и ремонта;

- руководитель административно-хозяйственного отдела;

- руководитель коммерческого отдела;

- работники отдела безопасности.

К сожалению, в гостинице «Металлург» не рассматривается кадровый резерв для высших управляющих должностей, таких как генеральный директор и его заместители, главный бухгалтер, что является важным упущением, т.к. эти ключевые должностные позиции должны быть «закрыты» компетентными и высокоэффективными работниками и подкреплены резервом замещения.

Процесс формирования кадрового резерва в гостинице «Металлург» выглядит следующим образом (рисунок 2).

Процесс формирования кадрового резерва в гостинице «Металлург»

Рисунок 2 - Процесс формирования кадрового резерва в гостинице «Металлург»

2.6 Анализ экономических показателей деятельности гостиницы «Металлург» и показатели по труду

Расчеты показывают, что происходило увеличение объёма реализации.

Таблица 2 - Основные технико-экономические показатели деятельности гостиницы «Металлург»

Основные технико-экономические показатели деятельности гостиницы «Металлург»

3 Вывод об организации управления персоналом в гостинице «Металлург»

 Управление персоналом современной гостиницы включает в себя планирование потребности в персонале, подбор и отбор персонала, оценку результативности труда, создание системы мотивации, обучения, развития персонала, обеспечение карьерного роста. Для оценки эффективности работы службы управления персоналом могут использоваться различные методы: расчет коэффициентов, балльная оценка, анкетирование.

Управление персоналом в гостинице «Металлург» осуществляет отдельная служба, которая ведет планирование, отбор и найм персонала, его обучение, развитие, мотивацию. Помимо службы управления персоналом в процесс вовлечены также руководитель и бухгалтерия, которая ведет начисление заработной платы.

Для управления персоналом в гостинице «Металлург» используются различные технические средства, в полной мере используются документы организационно-методического характера.

Гостиница «Металлург» анализируется и с учетом всех факторов влияния производится долгосрочное планирование персонала.

4 Индивидуальное задание по теме «Роль руководителя в управлении конфликтами»

Удачный результат идеалистической методики напрямую связан с культурой субъекта, в особенности со степенью формирования его конфликтологической культуры, и субъективной важностью для него человеческих, альтруистических ценностей. Если бы все люди исходили из гуманного библейского совершенства «люби ближнего своего, как самого себя», то это вообще ликвидировало бы любую основу для конфликтов. Но истинное состояние человечества, в том числе действие людей в организациях, весьма далеко от той степени, когда оптимальной может расцениваться лишь идеалистическая политика разрешения конфликтов. В целом же фактическое осуществление идеалистической методики в организации считается преимущественной. В ходе подобного разрешения конфликта все его стороны оказываются в выигрыше, а помимо этого, у его участников вырабатывается основательный поведенческий пример, позволяющий им без помощи кого-либо решать аналогичные трудности в перспективе.

Каждая из трех вышеназванных методик управления конфликтами устанавливает единую черту поведения её субъекта, а кроме того, направляет на применение определенных способов и средств. Таким образом, нормативная, либо морально-правовая методика направляет на рационализацию и институциализацию инцидента, использование законных и моральных норм и кодексов, использование суда, арбитража и объединительных комиссий, апелляцию к разуму и нравственному сознанию людей и т.п. [4].

Заключение

Производственная практика играет большую роль в становлении учащегося как специалиста и в развитии профессиональных умений и навыков.  Это первая самостоятельная деятельность учащегося, в которой он может проявить себя как специалист, применив имеющиеся знания и умения. Во время практики учащийся также расширяет свой кругозор, привыкает к производственной дисциплине и условиям.

Во время прохождения производственной практики мною были решены следующие задачи:

- выполнены организационно-управленческие и экономические задания:

a) изучен документооборот в области управления персоналом в организации;

b) проанализирована потребность в персонале;

c) изучена система трудовой адаптации персонала;

d) изучена структура службы управления персоналом;

e) изучена организация работы по развитию, обучению персонала, по работе с кадровым резервом;

f) проанализированы экономические показатели деятельности организации и показатели по труду;