Содержание
Введение. 3
1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия, ее основные понятия. 5
1.1 Понятие, цели и сущность системы управления персоналом предприятия. 5
1.2. Кадровая политика предприятия как генеральное направление действий по реализации целей и задач системы управления персоналом. 9
2. Анализ современного состояния системы управления персоналом СМУ ТОО «Строй Сервис». 12
2.1. Производственно-экономическая характеристика ТОО «Строй Сервис». 12
2.2. Анализ кадрового состава и эффективности аппарата управления СМУ ТОО «Строй Сервис». 16
3. Проект совершенствования системы управления персоналом на примере СМУ ТОО «Строй Сервис». 20
3.1. Недостатки сложившейся системы управления персоналом СМУ ТОО «Строй Сервис». 20
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом СМУ ТОО «Строй Сервис». 23
Заключение. 30
Список использованных источников. 33
Введение
Помимо традиционного понимания системы управления персоналом как совокупности взаимосвязанных методик в области управления персоналом, существуют так же и современные подходы к сущности этой системы. Один из этих подходов, представляющийся наиболее перспективным, рассматривает традиционную модель системы управления персоналом всего лишь как нижний уровень системы в современном толковании, над которым находятся еще три уровня - знания, навыки и мотивация к труду работников; компетенции (производственное поведение) работников; цели предприятия. Отсюда вытекают два основных условия эффективности функционирования системы управления персоналом.
Во-первых, важнейшим условием эффективности функционирования системы управления персоналом является ее целостность. Только при наличии целостности и тесной взаимосвязи элементов система управления персоналом становится именно системой, а не набором различных методов по управлению человеческими ресурсами.
Во-вторых, еще одним немаловажным условием эффективности функционирования системы управления персоналом является учет целей предприятия.
1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия, ее основные понятия
1.1 Понятие, цели и сущность системы управления персоналом предприятия
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную [8, с. 21].
Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [2, с. 20].
Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля над выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы.
К понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.
1.2. Кадровая политика предприятия как генеральное направление действий по реализации целей и задач системы управления персоналом
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью, управление внешнехозяйственной деятельностью, управление персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что это в первую очередь относится к решениям по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управление кадровым резервом, управление нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, и т.д.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
2. Анализ современного состояния системы управления персоналом СМУ ТОО «Строй Сервис»
2.1. Производственно-экономическая характеристика ТОО «Строй Сервис»
Был проведен анализ основных показателей характеризующих производственно-хозяйственную деятельность ТОО «Строй Сервис» с 2016 по 2018 годы.
Как видно из таблицы 1, за период с 2016 по 2018 годы выручка от продаж выроста в 1,6 раза. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов увеличилась в 3 раза. Среднегодовая стоимость оборотных фондов в 2,5 раза. Среднегодовая численность работников в 1,7 раза. Данные показатели свидетельствуют о значительном росте предприятия за анализируемый период времени. Данный рост показателей обусловлен следующими факторами:
- внедрение новых направлений деятельности производство строительных материалов и окон из ПВХ);
- расширение существующих видов деятельности (увеличение количества строительных объектов, использование новых технологий в строительстве, таких как монолитное домостроение).
1. Основные показатели деятельности ТОО «Строй Сервис» за 2016-2018 годы
2.2. Анализ кадрового состава и эффективности аппарата управления СМУ ТОО «Строй Сервис»
Строительно-монтажное управление, как структурное подразделение ТОО «Строй Сервис», было образовано 18.01.2002 года. Анализ кадрового состава СМУ представлен в таблице 4.
Из таблицы 4 видно, что за период с 2016 по 2018 годы произошло увеличение всех категорий работников. Удельный вес руководителей в 2018 году составил практически 8 % специалистов около 4 %, а рабочих 88 %. Подобная картина свидетельствует о значительном увеличении объемов строительно-монтажных работ.
Таблица 4. Качественный состав трудовых ресурсов СМУ ТОО «Строй Сервис» за 2016-2018г.г.
3. Проект совершенствования системы управления персоналом на примере СМУ ТОО «Строй Сервис»
3.1. Недостатки сложившейся системы управления персоналом СМУ ТОО «Строй Сервис»
Недостаточная эффективность сложившейся в СМУ ТОО «Строй Сервис» системы управления персоналом является следствием отсутствия взаимосвязи между политиками, формирующими кадровую политику. Данный факт не позволяет говорить об отдельных мероприятиях, проводимых в области управления персоналом, как о системе управления персоналом. Тот факт, что отдельные политики между собой не связаны, снижает эффективность и тех мероприятий, которые уже проводятся.
Рассмотрим детально недостатки каждой из политик, реализуемых в строительно-монтаж ном у правлении ТОО «Строй Сервис».
Существующая на сегодняшний день в СМУ ТОО «Строй Сервис» политика подбора, отбора и найма персонала имеет целый ряд серьезный недостатков, которые отражаются на эффективности работы всего СМУ:
- отсутствие четко сформулированных требований (компетенций) к той или иной должности, что делает в итоге очень сложным подбор на вакантную должность соответствующего требованиям специалиста;
- отсутствие оценки на этапе подбора, отбора и найма персонала;
- использование одного или двух методов отбора, таких как собеседование и биографическая анкета, что не позволяет оценить соискателя с точки зрения комплексной оценки и увеличивает шансы на ошибку, которая может привести к дополнительным затратам на поиск новых сотрудников в случае неудачно сделанного выбора в пользу одного из уже имеющихся кандидатов;
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом СМУ ТОО «Строй Сервис»
Повысить эффективность системы управления персоналом строительно-монтажного управления ТОО «Строй Сервис» поможет усовершенствование этой системы путем внедрения в состав политик, которые ее формируют, следующих мероприятий:
-
политика подбора, отбора и найма персонала. Основой ее совершенствования станет разработка и внедрение требований к персоналу (в дальнейшем мы будем называть это компетенциями персонала), которые включают в себя знания сотрудника, его навыки и мотивацию. Совокупность этих факторов формирует производственное поведение, то есть то поведение, которое необходимо для достижения поставленных предприятием целей. Вся совокупность мероприятий по подбору и отбору персонала в компанию будет строиться именно на основании компетенций, так как модель компетенций можно сравнить с фундаментом дома: на прочном, надежном фундаменте можно построить большое высокое здание; если фундамент просчитан неверно, очень скоро дом даст осадку, появится трещины и потребуется серьезный ремонт. Хорошо проработанные компетенции помогут привести в соответствие такой ресурс, как персонал, с целями предприятия.
На основании разработанных компетенций в рамках политики подбора и отбора происходит оценка кандидатов на вакантные должности.
Оценка соискателей должна проходить в три этапа. Для того, чтобы оценить соответствие кандидата определенному уровню компетенции, возникает необходимость использовать достаточно широкий круг методов.
Заключение
По результатам проведенного в курсовой работе исследования можно сделать следующие выводы.
Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках. Координацию и учет этих интересов охватывает система управления персоналом.
Под системой управления персоналом подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции системы управления персоналом. Она включает в себя следующие элементы:
- подбор, отбор и найм персонала;
- адаптация персонала;
- обучение и развитие персонала;
- оценка персонала;
- мотивация персонала;
- стабилизация персонала.
