РЕФЕРАТ И 2 ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Содержание
Введение. 4
1 Сущность и основные понятия управления обучением персонала. 6
2 Опыт российских и зарубежных компаний в организации обучения персонала. 13
Заключение. 19
Список использованных источников. 20
Практические занятия. 22
Введение
Как известно, обучение персонала – это один самых важных и актуальных вопросов, касающихся сферы управления персоналом. Независимо от того, на какой стадии находится предприятие: на начальном этапе, на стадии активного роста, на этапе реструктуризации, предприятие всегда будет нуждаться в высококвалифицированных специалистах, поэтому их обучение представляется очень важным. Залог достижения компанией успеха, стратегических целей напрямую зависит от грамотно обученных специалистов, от правильно организованной деятельности по обучению персонала.
Деятельность, направленная на систему обучения довольно трудоемкий процесс. Это связано с большими затратами и прежде всего финансовыми. Соответственно руководители должны очень четко осознавать всю масштабность организации данного процесса обучения и понимать его значение для успешного функционирования компаний.
1 Сущность и основные понятия управления обучением персонала
Темпы развития бизнеса и рост конкуренции вынуждает современные компании уделять все больше внимания своему развитию. Помимо профессионального подбора сотрудников успешной организации требуется профессиональная система обучения персонала, способствующая подготовке компетентных и ориентированных на успех сотрудников. Выбор методов обучения персонала целиком и полностью зависит от целей и задач, поставленных перед компанией. Кроме того, немаловажное значение имеет цена обучения, его сроки, квалификация преподавателей, структуры организации и количества сотрудников.
Развитие персонала – одна из стратегических функций кадрового менеджмента. Под развитием чаще всего понимается обучение персонала, однако, этот термин определяется, в первую очередь, характеристиками его показателей. Развитие характеризуется с точки зрения его структуры, формы, направленности, динамики и темпов [57].
Сегодня многие фирмы из совершенно разных областей стремятся обучать и развивать свой персонал. Это касается всех видов обучения сотрудников: как внутрифирменных, так и с задействованием внешних источников.
2 Опыт российских и зарубежных компаний в организации обучения персонала
Перспективы конкурентоспособности отечественных предприятий зависят от эффективной государственной политики обеспечения профессионального развития кадров.
Мировая практика свидетельствует, что повышаются и усложняются требования к знаниям, профессиональных умений рабочего [32].
Согласно законодательству, предприятие должно самостоятельно обеспечивать себя средствами для профессионального развития персонала. Так как это становится дополнительным финансовым бременем, то соответственно данная статья расходов не находит своей реализации в российских реалиях.
Согласно налоговому законодательству, неотработанным является механизм предоставления льгот, дотаций и субсидий предприятиям, которые желают осуществлять профессиональное обучение работников на производстве. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что развитые страны уже долгое время используют указанный механизм.
Для аккумулирования средств, направленных на профессиональное обучение экономически активного населения трудоспособного возраста, необходимо в налоговый кодекс внести изменения и дополнения, которые позволили бы создавать социальным партнерам специальные фонды для поддержки профессионального обучения персонала на производстве.
Заключение
Все методы обучения сотрудников, как правило, разделяют на две группы: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Обучение на рабочем месте (внутрифирменное обучение персонала), так или иначе, связано с выполнением повседневных обязанностей. Оно считается менее затратным и помогает сотрудникам войти в процесс работы, однако, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за выполнением текущих задач.
Существует несколько видов обучения на рабочем месте: наставничество, когда менеджер проводит обучение параллельно с основной работой; копирование, когда сотрудник прикрепляется к более опытному коллеге и повторяет его действия; делегирование, когда сотрудникам поручается выполнение задачи, а результат анализируется менеджером; ротация, когда сотрудника для получения новых знаний переводят на другую работу на определенный срок; метод усложняющихся знаний, когда задачи работникам даются по мере повышения сложности, а на заключительном этапе сотрудник сам выполняет всю работу.
