Содержание
Введение. 3
1 Знакомство с предприятием. 5
2 Организационно-управленческий и экономический раздел: 7
а) документооборот в области управления персоналом в организации. 7
b) потребность в персонале. 8
c) система трудовой адаптации персонала. 11
d) структура службы управления персоналом. 14
e) организация работы по развитию, обучению персонала, по работе с кадровым резервом 16
f) экономические показатели деятельности организации и показатели по труду. 18
3 Вывод об организации управления персоналом в предприятии и комплекс мер по совершенствованию этой деятельности. 24
4 Индивидуальное задание по теме «Современные технологии и методы подбора и отбора персонала». 26
Заключение. 31
Список использованных источников. 33
Приложения. 35
Введение
Производственная практика (практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности 1) – это вид учебной работы, направленный на расширение и закрепление теоретических знаний, полученных в процессе обучения, приобретение и совершенствование практических навыков по избранной образовательной программе, подготовку к будущей профессиональной деятельности. В ходе прохождения производственной практики (практики по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности 1) происходит закрепление знаний по управленческим, правовым, экономическим дисциплинам, изучаемым в соответствии с учебным планом по направлению Управление персоналом, вырабатывают практические навыки и способствуют комплексному формированию общекультурных и профессиональных компетенций студентов.
Целями производственной практики (практики по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности 1) бакалавров направления «Управление персоналом» является закрепление теоретических знаний, полученных в процессе обучения, приобретение практических навыков и формирование профессиональных компетенций на оперативном и тактическом уровне развития знаний, умений, навыков будущих специалистов.
1 Знакомство с предприятием
ТОО «Кредо-Визуаль» создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива товарищества.
Основной вид деятельности ТОО «Кредо-Визуаль» – деятельность такси. Дополнительный вид – грузоперевозки. С экономической точки зрения транспорт является одним из определяющих элементов производственно-коммерческого процесса. «Товар» в экономическом смысле не является полностью «готовым», пока он фактически не доставлен конечному потребителю, который должен его использовать.
2 Организационно-управленческий и экономический раздел
а) документооборот в области управления персоналом в организации
В период прохождения практики в ТОО «Кредо-Визуаль» мной был проанализирован документооборот в области управления персоналом в организации.
В ТОО «Кредо-Визуаль» разработана система регламентирующих документов. Каждый К регламентирующим документам ТОО «Кредо-Визуаль» относят должностные инструкции, трудовойֹ договор, правила внутреннего трудового распорядка и положение о материальной ответственности.
В ТОО «Кредо-Визуаль» на каждуюֹ должность штатного расписания составлена должностная инструкция. В должностных инструкциях специалистов предприятия прописаныֹ знания, которые они должны иметь, документы, на которые они будут опираться в работеֹ, права и обязанности работниковֹ.
Должностные инструкции составлены с учетом должностных обязанностей и прав сотрудников. Такжеֹ учтено неразглашение коммерческой тайны сотрудникам третьим лицам.
С должностной инструкцией письменно ознакомлен каждыйֹ сотрудник, вышестоящийֹ его руководительֹ, утверждается должностная инструкция директором ТОО «Кредо-Визуаль». Должностная инструкция составляетсяֹ в двух экземплярах, один экземпляр находится в личном деле сотрудника, второй экземпляр выдаетсяֹ сотруднику. Должностные инструкции утверждены и разработаны в соответствии с положениями Трудового кодекса РК и на основании трудовыхֹ договоров.
b) потребность в персонале
c) система трудовой адаптации персонала
Одной из задач производственной практики было изучить систему трудовой адаптации в ТОО «Кредо-Визуаль».
Путем опроса была установлена степень лояльности руководителей к новоприбывшим сотрудникам. Результаты представим в диаграмме (рисунок 1)
d) структура службы управления персоналом
Последний принцип в условиях коммерциализации деятельности предприятий на современном этапе действительности приобретает особую значимость и важность для такого малого предприятия, устойчивость которого может быть нарушена в любое время под воздействием внутренних и внешних факторов. В ТОО «Кредо-Визуаль» способы координации деятельности, как функции менеджмента, реализуются в коммерции путем: взаимного согласования; непосредственного контроля; стандартизации результатов труда и т.д.
При анализе, технико-экономической и коммерческой характеристики работы предприятия и автотранспорта использованы данные первичного учета: путевые листы; топливные карты; графики маршрутов и т.д.
e) организация работы по развитию, обучению персонала, по работе с кадровым резервом
В ТОО «Кредо-Визуаль» создана модель компетенций. Отделом персонала составлен проект Регламента разработки корпоративной модели компетенций ТОО «Кредо-Визуаль», в котором обозначены цели и задачи модели, действия по ее разработке, области применения. Проводится:
1. Обучение сотрудников предприятия применению модели компетенций при подборе, оценке, адаптации, обратной связи, делегировании, мотивации, обучении и развитии.
2. Анализ применения корпоративной модели компетенций в соответствии с достижением стратегических целей предприятия.
3. Разработан и утвержден регламент проведения оценки сотрудников на основании корпоративной модели компетенций.
4. Проводится актуализация корпоративной модели компетенций на соответствие достижению стратегических целей предприятия 1 раз в 3 года.
На данный момент в модель компетенции сотрудников ТОО «Кредо-Визуаль» включены следующие компетенции:
f) экономические показатели деятельности организации и показатели по труду
Все показатели рентабельности за 2015 год имели очень высокий уровень. После «провала» в 2016 г. в отчетном периоде показатели рентабельности повысились, но все ещё меньше критической точки в 30%.
Рисунок 5 - Показатели рентабельности в ТОО «Кредо-Визуаль» за 2015-2017гг
3 Вывод об организации управления персоналом в предприятии и комплекс мер по совершенствованию этой деятельности
Успех деятельности ТОО «Кредо-Визуаль» зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов, технической оснащенности предприятия, знаний, навыков и умений.
А от того, какой уровень этих знаний, умений и навыков, зависит то, какой результат может получить предприятие от самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь максимальных результатов и за более короткий срок.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. Так как ведется стремительно расширение и обновление производства, также внедряются новые технологии, которые требуют соответствующих умений и знаний в своем использовании, следовательно, появляется необходимость обязательного профессионального обучения.
ТОО «Кредо-Визуаль» уделяет большое внимание обеспечению раскрытия информации, для успехов в этом направлении необходимо постоянное совершенствование навыков в сфере информационного обеспечения.
4 Индивидуальное задание по теме «Современные технологии и методы подбора и отбора персонала».
Сегодня есть два комплексных метода, на основании которых можно проводить подбор и отбор персонала: традиционный и нетрадиционный методы.
Если говорить о традиционных методах, то к ним относятся собеседование, резюме, анкетирование, оценочные центры и тестирование. Данные методы дают возможность получить максимально полные сведения о соискателе, узнать его черты характера. До начала работы работодателю можно понять, годится ли человек для работы в коллективе или нет. Анализ итогов многих методов осуществляет психолог. Обычно в крупных компаниях такие специалисты есть в штате. Только после профессионального анализа можно говорить о преимуществах и недостатках, которыми наделен соискатель [8].
Резюме
Как правило, резюме подается до того, как состоится личная встреча работодателя с соискателем. Во многом, резюме – это некий рассказ о личности. В нем соискатель приводит краткие сведения, которые желает сообщить работодателю. Все данные должны быть краткими, точными [16].
Практически каждая компания имеет собственный образец для написания резюме. Его можно принять в качестве основы [10].
Собеседование
Заключение
