Дипломная работа: "Управление персоналом предприятия ЖКХ, на примере МУП "Водоканал"

Содержание

Введение. 2

1.1 Сущность управления персоналом на предприятии.. 5

1.2 Комплексная система управления персоналом на предприятии.. 18

1.3 Опыт работы с персоналом на российских предприятиях.. 36

2. Анализ системы управления персоналом МУП "Водоканал". 43

2.1 Краткая характеристика МУП "Водоканал". 43

2.2 Анализ использования персонала МУП "Водоканал". 51

2.3 Анализ системы управления персоналом МУП "Водоканал". 62

3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом.. 72

Заключение. 82

Введение

Данный дипломный проект посвящен теме "Управление персоналом предприятия ЖКХ, на примере МУП "Водоканал". В настоящее время управление персоналом является актуальной темой с научной и практических точек зрения. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, то есть результативность, и качество деятельности предприятия напрямую зависят от того, насколько рационально организован труд персонала.

Управление персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персоналом - системное, планомерное организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы на уровне предприятий в целях обеспечения эффективного функционирования и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целью данного дипломного проекта является анализ системы управления персоналом МУП "Водоканал" и разработка мероприятий, способствующих ее совершенствованию.

1.1 Сущность управления персоналом на предприятии

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без отобранных надлежащим образом, расставленных и профессионально подготовленных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предлагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Перед тем как рассмотреть сущность управления персонала предприятия, необходимо дать определение понятию "персонал". В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как "трудовые ресурсы", "персонал", "кадры", " рабочая сила", "людские ресурсы". В одних источниках литературы данные понятия рассматриваются как обособленные, имеющие ряд особенностей, а "персонал" рассматривается, как весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. В других источниках литературы понятие "персонал" отождествляется с понятием "кадры" или "трудовой коллектив" и представлен в виде совокупности работников, входящих в списочный состав предприятия или в качестве основного штатного состава работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно - хозяйственные функции. Хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно - технический или руководящий состав предприятия: управляющих высшего и среднего звена, специалистов, имеющих высшую профессиональную подготовку. Персонал предприятия характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают нормативную величину персонала, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые работают на предприятии в данный момент. Все работники предприятия делятся на две группы:

1.2 Комплексная система управления персоналом на предприятии

Управление персоналом можно рассмотреть как систему, которая представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов, принципов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимулирования труда, юридических услуг, развития социальной инфраструктуры, разработки организационных структур управления.

Рассмотрим подсистемы планирования потребности в персонале и службу кадров.

Совершенствование системы управления персоналом предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач развития экономики. Большое внимание уделяется вопросам рационализации и оптимизации структуры и состава персонала, так как высшая эффективность производства достигается только при определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками. В этой связи усиливается необходимость научного обоснования всех расчетов потребностей предприятия в работниках по всем группам и категориям функционирующего персонала. Требуется совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу и оптимального по величине персонала предприятий в таком направлении, чтобы просматривалась взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства. Актуальность рассмотрения вопроса о совершенствовании механизма определения потребности в персонале предприятий обусловлено теоретическими положениями и современной тактикой развития экономики.

1.3 Опыт работы с персоналом на российских предприятиях

В последнее десятилетие управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно - технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень её мотивации, организационные структуры и формы работы [14, с.148]. В современной теории и практике управления персоналом на предприятиях индустриально развитых стран доминируют два основных противоположных подхода к содержанию и организации этой работы, (Таблица 1).

Таблица 1.1 Подходы к управлению персоналом

2. Анализ системы управления персоналом МУП "Водоканал"

2.1 Краткая характеристика МУП "Водоканал"

В октябре 1973 году на базе производственного управления водопроводно - канализационного хозяйства (ПУВКХ) было создано ПУВКХ "Водоканал". "Водоканал" первоначально входило как структурное подразделение в систему краевого объединения "Крайводоканал". Оно было создано на базе участка по подъему и подаче воды (гидроузел), очистных сооружений и участка по эксплуатации сетевого хозяйства Рубцовских городских электросетей.

В период с 1973 - 1990 г.г. "Водоканалу" были переданы инженерные коммуникации водоснабжения и водоотведения ведомственной принадлежности от Министерства путей сообщения (МПС) и заводов АСМ, АЗТЭ, "Тракторозапчасть" и АТЗ. Из небольшой организации к концу 1990 года "Водоканал" превратился в предприятие, охватывающее все водопроводные и канализационные сети города.

В 1989 году была введена первая часть очистных сооружений по биологической очистке стоков, построено Склюихинское водохранилище в качестве резервной аккумулирующей емкости на случай перемерзания реки Алей в зимний период и обмеления в летний период, в паводок из - за мутности воды в реке Алей, Получило дальнейшее развитие строительство водопроводной сети (порядка 60 км), Началось строительство базы производственно технической комплектации (БПТК) в северной части города, представлявшей из себя комплекс складских и производственно - бытовых помещений, начата реконструкция водозаборных сооружений, строительство склада хлора, дополнительных резервуаров чистой воды.

2.2 Анализ использования персонала МУП "Водоканал"

Инженерно-технические работники занимают незначительную долю в общей численности персонала, их удельный вес за три года изменился незначительно (с 20,8% в 2005 году до 21,4% в 2007 году), что может оказать негативное влияние на деятельность предприятия и на качество оказываемых услуг.

Таблица 2.1 Состав и структура предприятия по категориям работников

2.3 Анализ системы управления персоналом МУП "Водоканал"

Проведем анализ действующей организационной структуры. На МУП "Водоканал" используется линейно- функциональная структура управления. Она основана на разделении сфер полномочий и ответственности по функциям управления, на принятии решений по вертикали, то есть по линии подчинения нижестоящих звеньев вышестоящим, данный тип структуры эффективен лишь в части выполнения неизменных в течение длительного периода времени задач. Для постановки новых задач у предприятия могут возникнуть трудности межфункциональной координации деятельности. Использование данной структуры обеспечивает и ряд преимуществ, таких как: расширение возможности принятия компетентных управленческих решений, сокращение времени на принятие компетентных управленческих решений, ответственность руководителя за результаты работы. Исходя из этого, следует отметить, что самая большая нагрузка и ответственность ложатся на высшее руководство.

Каждый руководитель ограничен временем, знаниями и максимальным количеством решений, которые он может принять с достаточной степенью эффективности, а также числом подчиненных (масштаб управляемости).

Четкая организация процесса управления производственно-экономической деятельностью обеспечивается с помощью методов управления, которые представляют собой способы воздействия на работников для достижения целей предприятия. На МУП "Водоканал" применяются следующие методы управления:

3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом

Для того чтобы устранить недостатки и предотвратить их появление в дальнейшем, предложены следующие мероприятия:

1. Совершенствование организационной структуры МУП "Водоканал".

2. Реорганизация структуры отдела кадров, которая осуществляется в создании службы персонала на предприятии на базе отдела кадров.

3. Совершенствование количественного состава персонала путем сокращения численности персонала отряда охраны

4. Совершенствование графика работы МУП "Водоканал" (на примере бригады N 5 цеха КОС).

В ходе анализа организационной структуры МУП "Водоканал" были выявлены некоторые недостатки и неточности. В схеме организационной структуры МУП "Водоканал" не выделены блоки управления и уровни менеджмента, это свидетельствует о том, что она не соответствует типовой схеме построения организационной структуры предприятия, также не выделены руководители каждого блока, хотя фактически такие должности имеются (например, начальник абонентского отдела, начальник цеха водопровода и другие).

Заключение

Перед данным дипломным проектом была поставлена цель, заключающаяся в оценке и изучении отечественного и зарубежного опыта в области управления персоналом и применении данного опыта на практике.

После проведенного исследования можно сказать, что цель была достигнута. Реализации данной цели способствовали решения задач, конкретизирующих данную цель. В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы.

Анализ теоретических аспектов управления персоналом позволил сделать заключение о том, что управление персоналом - та необходимая область управления, которая связана со всеми сферами деятельности предприятия и оказывает на них непосредственное воздействие. В различных источниках литературы можно встретить разнообразные подходы, как к понятию "персонал", так и к понятию "управление персоналом". Как наука управление персоналом имеет свои принципы, методы, цели, задачи, функции и состоит из нескольких этапов. Управление персоналом можно рассмотреть как систему, состоящую из ряда подсистем, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого. В данном объекте более подробно были рассмотрены такие подсистемы, как планирование потребности в персонале и кадровая служба. Российский опыт работы с персоналом показывает, что возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны изменениями внешней среды.