Курсовая работа: Совершенствование кадрового планирования в системе управления персоналом (на примере ООО «Итал-Холод» (торговля моторным топливом) (2019) ОМГА

Оглавление

Введение. 3

1 Теоретические аспекты кадрового планирования организации. 5

1.1 Суть, цели и задачи планирования кадров. 5

1.2 Методы планирования потребностей в сотрудниках на предприятии. 6

2 Анализ кадрового планирования в ООО «Итал-Холод». 10

2.1 Краткая характеристика ООО «Итал-Холод». 10

2.2 Современное состояние кадрового планирования ООО «Итал-Холод». 12

3 Совершенствование кадрового планирования ООО «Итал-Холод». 20

3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Итал-Холод»  20

3.2 Сводный расчет эффективности проектируемых мероприятий. 25

Заключение. 30

Список использованной литературы.. 32

Приложение А.. 34

Введение

Главным элементом организации представляются ее сотрудники. Они составляют главную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание работы сотрудников также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая результативно применяет собственных сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание результативности применения человеческих средств.

Хорошей кадровой стратегией возможно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую разные аспекты тактики организации в отношении сотрудников и прогнозы, и пользования рабочей силы. Она обязана наращивать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, какие возможно предвидеть в обозримом будущем.

Процесс разработки и планирования кадровой тактики организации важен на любом этапе развития компании, так как кадры представляются результативным инструментом в решении бизнес-задач, а также присутствует острая нужность изменяться под воздействием внешних причин, изменений в мировой экономике и т.д. Возможны разные варианты образования кадровой тактики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и главные моменты кадровой тактики конкретного работодателя.

1 Теоретические аспекты кадрового планирования организации

1.1 Суть, цели и задачи планирования кадров

Цель управления сотрудниками организации – максимально результативное применение потенциала трудового коллектива, определяемого совокупностью трудового потенциала отдельных работающих [3, c. 57].

К главным задачам управления сотрудниками возможно причислить:

- формирование системы управления организациям в целом и системы управления сотрудниками;

- планирование кадровой работы и выработка оперативной сметы кадровой работы на фирме;

- проведение маркетинга сотрудников; определение кадрового потенциала организации;

- определение надобности организации в сотрудниках;

- учет и нормирование числа сотрудников организации. [9, c. 247]

Суть кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном образовании и применении человеческих средств организации. Кадровое планирование обязано осуществляться как в интересах организации, так и в интересах сотрудников. Потому оно призвано обеспечить, с одной стороны, надобности воспроизводства и непроизводственной области трудовыми средствами, а с иной – предоставления работающих мест в нужное время, в нужном количестве, в соответствии с квалификацией и способностями работающих. Вместе с этим рабочие места с точки зрения производительности и мотивации труда обязаны позволять работающему максимально развивать собственные способности, наращивать результативность труда в соответствии с современными требованиями [6, с. 21].

1.2 Методы планирования потребностей в сотрудниках на предприятии

Исходной, базой кадрового планирования представляется оценка состава сотрудников, которая обеспечивает информационную базу для всей работы служб сотрудников.

Процесс планирования труда и сотрудников представляется составной частью тактической сметы и тесно связан с главными его разделами. В соответствии со структурой тактической сметы в плане по труду и выделяются три раздела: смета по труду, смета по числа сотрудников и смета по фонду заработной платы. Структура сметы по труду и сотрудников представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура сметы по труду и сотрудников

2 Анализ кадрового планирования в ООО «Итал-Холод»

2.1 Краткая характеристика ООО «Итал-Холод»

ООО «Итал-Холод» - это автозаправочная станция.

АЗС «Итал-Холод» имеет режим работы круглосуточно без перерыва на обед и работает без выходных.

Главным видом работы компании представляется Розничная торговля моторным топливом.

Производственную структуру организации возможно изобразить в виде следующей схемы:

Рисунок 3 – Производственная структура ООО «Итал-Холод»

2.2 Современное состояние кадрового планирования ООО «Итал-Холод»

Анализируя данные таблицы 3 возможно сказать, что число сотрудников с каждым годом снижается. Число работающих имеет также тенденцию к снижению и составляет в 2016 году 99,25 %, в 2017 году – 97,53 %, в 2018 году – 93,98 %. Снижение числа наблюдается и по иным категориям.

Универсальным показателем производительности труда представляется выработка одного работающего. Для оценки используем данные баланса работающего времени, приведенные в таблице 4.

Таблица 4 – Показатели выработки одного работающего

3 Совершенствование кадрового планирования ООО «Итал-Холод»

3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Итал-Холод»

В целях повышение эффективности планирование потребности в персонале предлагается использование программы «БОСС-Кадровик».  Сущность данного мероприятия заключается в том, что ООО «Итал-холод» приобретает и устанавливает на компьютер кадровика программу «БОССКадровик»,это позволит автоматизировать исполнение всего спектра задач, связанных с движением персонала: от планирования потребностей в персонале и своевременного подбора специалистов, обладающих необходимой квалификацией, найма, до анализа и оптимизации численности персонала.

Для эффективного развития системы планирования персонала должна основываться на общепринятых принципах, методах и технологиях. Каждая компания должна найти свой оптимальный метод планирования персонала. Анализ, проведенный во второй главе, показал, что в общем система планирования персоналом ООО «Итал-Холод» отвечает всем возложенным на нее задачам и обеспечивает предприятие необходимым количеством сотрудников необходимого уровня квалификации и опыта. Но можно выделить несколько направлений по её совершенствованию, таких как:

1. организация аттестации персонала;

2. введение более эффективных методов обучения;

3. совершенствование мотивации и стимулирования труда.

Исходя из этого можно предложить следующие варианты:

3.2 Сводный расчет эффективности проектируемых мероприятий

Рассчитаем количество ожидаемого уровня реализации услуг (Опр.), какой служит базой для определения надобности в материальных, трудовых, финансовых ресурсах.

где Обаз, Опр., - соответственно количество воспроизводства и реализации услуг в отчетном и плановом году, руб.;

ΔО – прирост количества реализации услуг, вызванный проектируемыми мероприятиями, руб.

Прирост количества реализации услуг и товара подсчитывается исходя из общего роста производительности труда в целом по фирме за счет внедрения проектируемых мероприятий по следующей формуле:

где ΔПт. – общий рост производительности труда в целом по фирме за счет внедрения проектируемых мероприятий.

где ∑Эч.  – экономия числа по всем мероприятиям, чел.;

Чисх. – исходная число работающих, чел.

ΔПт. = 2,8*100/78 – 2,8 = 0,79 %

ΔО = 58810000 *0,79 /100 = 464599 руб.

Опр. = 58810000 + 464599 = 59274599 руб.

Из расчетов следует, что плановый количество воспроизводства и реализации услуг составит 59274599 руб.

Заключение

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой тактики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования представляется обеспечение фирмы либо компании нужной рабочей силой и определение неизбежных вместе с этим издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, нужность переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие надобности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.

Объем реализации в 2018 году вырос по сравнению с 2017 годом. Если в 2017 году он составлял 4961 тыс. руб., то в 2018 году данный показатель составил 5881 тыс. руб. Таким образом, количество реализации возрос на 920 тыс. руб. Темп роста составил 118.54 %. Число работающих в срок с 2017 по 2018 год, наоборот, уменьшалась. Если в 2017 году этот показатель составлял 233 ед. (чел.), то в 2018 году он уменьшился на 12 ед. (чел.) и составил 78 ед. (чел.). Увеличение количества реализации одновременно с уменьшением числа работающих свидетельствует о росте производительности труда на фирме. Темп роста фонда заработной платы составил 102,6 %. Этот показатель увеличился в 2017 году и составил 2003,58 тыс. руб. против 1951,56 тыс. руб. 2017 года.