Курсовая работа: Разработка кадровой политики (на примере КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы») (2019) ОМГА

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 Кадровая политика в сфере здравоохранения как ключевой фактор развития отрасли  5

1.1 Основные направления развития кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации. 5

1.2 Инструменты и методы совершенствования кадровой политики в сфере здравоохранения. 9

2 Анализ кадровой политики КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы». 13

2.1 Анализ и оценка показателей деятельности КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы». 13

2.2 Анализ укомплектованности, количественного и качественного состава медицинских работников учреждения. 17

3 Разработка и обоснование управленческих решений с целью повышения эффективности кадровой политики КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы»  21

3.1 Разработка предложений по повышению качества профессиональной подготовки и переподготовки специалистов учреждения. 21

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы обеспечения социальной поддержки медицинских работников КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы»  24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 29

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития российского здравоохранения в условиях экономического кризиса организация деятельности медицинских учреждений приобретает особую значимость. При этом необходимо учитывать, что учреждения здравоохранения являются производителями особого товара в форме медицинских услуг – сохранения здоровья нации.

Качество медицинской помощи и ее доступность определяются не только адекватностью организационных форм и состоянием материально-технической базы здравоохранения, но и в значительной степени наличием квалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями, которая обеспечивается эффективной кадровой политикой.

Посредством кадровой политики реализуются цели и задачи управления персоналом медицинских учреждений.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой медицинских учреждениях.

Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли здравоохранения, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению.

Проведение эффективной кадровой политики в медицинском учреждении требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации.

Кадровая политика в учреждениях здравоохранения – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией учреждений здравоохранения.

Управление учреждением здравоохранения – это сложный процесс, основанный на выборе оптимальных решений, с постоянным учетом, как внутренних проблем организации, так и меняющейся экономической и политической ситуации. Подходить к данному процессу необходимо с позиции пожелания трудового коллектива и личных интересов.

1 Кадровая политика в сфере здравоохранения как ключевой фактор развития отрасли

1.1 Основные направления развития кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации

Для каждого учреждения здравоохранения именно кадровый потенциал остается единственным неиссякаемым ресурсом, т.е. таким, который нужно развивать бесконечно. Для создания условий, при которых кадровый потенциал будет эффективно использоваться и успешно развиваться, необходима комплексная кадровая политика.

Кадровая политика – это система управленческих решений, создающая и поддерживающая условия для формирования, становления и развития персонала учреждения в целях достижения высокого качества работы через обеспечение качественной работы сотрудников здравоохранения.

Целью кадровой политики является подготовка и переподготовка специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить экономическую эффективность применяемых высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения, достижение оптимального соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала, а также устранение диспропорций в кадровом обеспечении всех уровней системы здравоохранения.

Можно выделить следующую схему видов кадровой политики, представленной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды кадровой политики организации

1.2 Инструменты и методы совершенствования кадровой политики в сфере здравоохранения

1 Этап. Основная цель данного этапа работы заключается в комплексном исследовании среды функционирования организации (включая внутреннюю и внешнюю среду), анализа кадровой политики учреждения и на основе построения приоритетных целей развития организации, выявление отклонений, свидетельствующих о своевременности, необходимости переведения кадровой политики организации в новое качество – ее совершенствование.

1.1 Анализ внешней среды функционирования учреждения позволяет получить данные, которые необходимо учитывать при построении новой кадровой политики. На основе анализа документов (Постановления Министерства Здравоохранения РФ, нормативные акты и т.п.).

1.2 Анализ внутренней среды учреждения основывается на проведении SWOT- анализа, который позволяет выделить положительные и отрицательные стороны изучаемой проблемы. Для этого заместитель главного врача по управлению персоналом организует проведение следующих этапов:

а) Формируется экспертная группа, в которую включаются: – руководитель учреждения; – заместитель главного врача по управлению персоналом – руководители подразделений и участники группы кадрового резерва.

б) При помощи проведения опроса экспертов определяется состав сильных и слабых сторон учреждения, возможности и ограничения развития.

в) На основе полученных данных (происходящие изменения во внешней среде, внутренние особенности организации) руководитель учреждения совместно с заместителями и группой экспертов определяют миссию, цели развития организации.

1.3 Исследование кадровой политики и кадровых процессов в учреждении, анализ персонала медицинского учреждения.

2 Анализ кадровой политики КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы»

2.1 Анализ и оценка показателей деятельности КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы»

Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Боготольская межрайонная больница» (краткое наименование: КГБУЗ «Боготольская МБ») является многопрофильным учреждением оказания высококвалифицированной специализированной медицинской помощи населению г. Боготола и Боготольского района.

Основными задачами деятельности Боготольской МБ являются:

– обеспечение обслуживаемого населения своевременной и качественной специализированной медицинской помощью, осуществляемой в стационарных и амбулаторных условиях;

– организация работы по повышению квалификации медицинских кадров;

– изучение состояния здоровья населения, изучение, обобщение и распространение передового опыта работы;

– разработка и осуществление мероприятий, направленных на повышение качества медицинского обслуживания населения района, снижение заболеваемости, инвалидности, больничной летальности, детской и общей смертности и состояние здоровья подростков;

– планирование и организация выездной работы для оказания лечебно-консультативной и методической помощи в г. Боготоле и Боготольском р-не.

КГБУЗ «Боготольская МБ» было создано в январе 2010г. на базе НУЗ «Узловая больница на ст. Боготол ОАО «РЖД».

На данный момент больничный комплекс расположен в центре города и состоит из:

– 5-ти этажного здания, где расположены: хирургическое отделение, отделение анестезиологии и реанимации, гинекологическое отделение, физиотерапевтическое отделение, аптека закрытого типа.

– 4-х этажный корпус, где расположено: терапевтическое отделение, детское отделение, дневной стационар при поликлинике, приемное отделение и поликлиника.

Боготольская межрайонная больница достаточно большое учреждение, имеет много структурных подразделений, поскольку предоставляет медицинскую помощь всему району.

Управление КГБУЗ «Боготольской МБ» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом Учреждения.

Организационная структура управления КГБУЗ «Боготольской МБ» представлена на рисунке 6.

2.2 Анализ укомплектованности, количественного и качественного состава медицинских работников учреждения

Медицинские работники – это группа профессий, связанных с лечением, диагностикой и профилактикой заболеваний, то есть работники, которые занимаются физическим, психологическим и социальным здоровьем человека.

Медицинских работников традиционно подразделяют на работников высшего, среднего и младшего звена.

Обеспеченность учреждения медицинским персоналом представлена в таблице 5.

Таблица 5 –Обеспеченность КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы» медицинским персоналом за 2016 – 2018 гг.

3 Разработка и обоснование управленческих решений с целью повышения эффективности кадровой политики КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы»

3.1 Разработка предложений по повышению качества профессиональной подготовки и переподготовки специалистов учреждения

Приоритетными направлениями кадровой политики КГБУЗ «Боготольская межрайоная больница» должны стать:

• профессиональная подготовка медицинских работников, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития персонала (обучение);

• оценка результатов профессиональной служебной деятельности медицинских работников посредством проведения аттестации;

• разработка согласованной кадровой стратегии, включающей системы набора, подготовки, совершенствования кадров.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять эффективность исполнения служебных обязанностей. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своего учреждения достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей учреждения.

Оценка персонала в КГБУЗ «Боготольской межрайоной больницы» должна осуществляться для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного вида деятельности, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов);

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии и других проблем по профилю профессиональной деятельности [3].

В КГБУЗ «Боготольской межрайоной больницы» должна быть разработана программа целевой подготовки медицинских работников по образовательным программам высшего профессионального образования в рамках подписанного договора с ГОУ ВПО «Красноярский государственный медицинский университет им. проф. В.Ф. Войно-Ясенецкого» Минздрава РФ.

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы обеспечения социальной поддержки медицинских работников КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы»

Специфика здравоохранения заключается в том, что, медицинским работникам необходимы меры социальной поддержки, связанные с повышенным уровнем ответственности, условиями труда. В силу сложившегося в стране в целом уровня жизни, и в связи с более низкими доходами в сравнении с другими профессиональными категориями, для работников здравоохранения в первую очередь характерна потребность в более высоких объемах социальных льгот и гарантий по сравнению с другими профессиональными группами.

Были определены следующие виды социальной поддержки медицинских работников КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы»:

1. Улучшение материального положения медицинских работников.

Актуальность проблемы социальной защиты медицинских работников определяется низким уровнем заработной платы.

Предлагается работникам, производить следующие виды стимулирующих выплат:

- выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, за интенсивность и высокие результаты труда, за качество выполняемых работ.

Персональные выплаты:

- выплаты за квалификационную категорию;

- выплаты за опыт работы;

- выплаты за сложность, напряженность и особый режим работы;

- выплаты по итогам работы;

- региональные выплаты.

2. Медицинское облуживание.

Утверждение системы оплаты труда, позволит немного снизить социальную напряженность и уменьшить внутреннюю текучесть кадров.

Весьма эффективно предоставление внеочередной медицинской помощи и обследования во всех государственных и муниципальных медицинских организациях, в том числе и после выхода на пенсию. В связи, с чем руководители медицинских организаций могут предусмотреть эту меру в рамках коллективного договора.

Персонал КГБУЗ «Боготольской МБ» бесплатно получают медицинскую помощь, проходят медицинскую комиссию в рамках своего учреждения. В коллективных договорах, возможно, прописать систему действующих скидок 50 % для медицинских работников при прохождении медицинской водительской комиссии, зубопротезировании.

3. Оздоровление медицинских работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью курсовой работы явилось разработка и обоснование управленческих решений с повышением эффективности кадровой политики КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы».

Первая глава курсовой работы посвящена теоретическим аспектам формирования кадровой политики в сфере здравоохранения как ключевого фактора развития отрасли. В ней были изучены возможности инструменты и методы совершенствования кадровой политики в учреждениях здравоохранения.

Во второй главе был проведен анализ основных показателей деятельности КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы». А также анализ укомплектованности, количественного и качественного состава медицинских работников учреждения. Особое внимание было уделено состоянию работников и состоянию кадровой политики.

В ходе исследования было выявлено ряд проблем и недостатков, которые снижают эффективность деятельности КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы»:

• наблюдается дефицит врачебных кадров;

• низкая оснащенность компьютерной техникой, отсутствует программное обеспечение для автоматизированного ведения кадрового учета;

• отсутствуют мотивационные стимулы к работе в системе здравоохранения;

• отмечается плохой уровень подготовки и переподготовки медицинских кадров.

Структура оплаты труда в КГБУЗ ««Боготольской межрайонной больницы» не позволяет эффективно привлекать и удерживать талантливых и конкурентоспособных сотрудников. Помимо факторов, оказывающих прямое воздействие на эффективность и результативность труда служащих, существуют также факторы, оказывающие косвенное значение на эффективность и результативность труда служащих. К числу таких факторов следует отнести неудовлетворенность медицинских работников социальной поддержкой, оказываемой им государством и учреждением.

В третей главе работы были рассмотрены вопросы повышения качества профессиональной подготовки и переподготовки специалистов, а также вопросы социальной поддержки медицинских работников.